So với tuần 3 tháng 10, tổng nhu cầu tuyển dụng tuần vừa qua bắt đầu khởi sắc trở lại, tăng hơn 540 vị trí, hiện tuyển khoảng 3929 nhân sự trên toàn quốc. Hầu hết các nhóm ngành đều có xu hướng tăng, riêng chỉ có một số ngành như bất động sản xây dựng và điện tử tiêu dùng giảm trong tuần này.

Cụ thể, ngành công nghệ thông tin tăng trở lại sau đợt giảm tuần trước. Trong đó, tăng nhiều nhất ở nhóm ngành Internet, tăng hơn 40 vị trí, hiện tuyển 229 nhân sự. Theo sau là 2 nhóm ngành IT và Software đồng loạt tăng gần 39 vị trí, lần lượt cần tuyển 333 và 239 nhân sự. Cơ hội việc làm ngành công nghệ thông tin chủ yếu tập trung tại TP.HCM. Ngoại trừ Internet ưu tiên tuyển dụng Middle-senior level và Associate level, cả 2 nhóm ngành còn lại ưu tiên tuyển dụng Middle-senior level và Entry level. 
Cả 3 nhóm ngành trong Tài chính - Ngân hàng cũng có chiều hướng tăng trong tuần vừa qua. Cụ thể, nhóm ngành ngân hàng tăng mạnh nhất, hiện tuyển 123 nhân sự. Cả 2 nhóm ngành tài chính và bảo hiểm lần lượt có 100 và 31 vị trí trống cần tuyển. Cơ hội việc làm các nhóm ngành đa phần tập trung tại Hà Nội. Đồng thời, cả 3 nhóm ngành đều ưu tiên tuyển dụng Middle-senior level. ​

Ngành bất động sản và xây dựng đồng loạt giảm trong tuần vừa qua. Cụ thể, giảm mạnh nhất ở bất động sản thương mại, còn tuyển 2 vị trí trống. Kế đến là bất động sản và xây dựng lần lượt còn tuyển 22 và 12 nhân sự. Cơ hội việc làm bất động sản và bất động sản thương mại tập trung tại TP.HCM, còn xây dựng tập trung ở Hà Nội. Đồng thời, cả 3 nhóm ngành đa phần ưu tiên tuyển dụng vị trí Entry level.

F&B và Food Production tăng nhẹ trong tuần vừa qua. Với F&B cần tuyển 50 vị trí và Food Production cần 43 nhân sự, tập trung cho thị trường TP.HCM với tổng 22 vị trí cần tuyển. Trong đó, vị trí cần tuyển nhiều nhất là Middle-senior level. 

Nhóm ngành bán lẻ và tiêu dùng tăng mạnh tuần vừa qua, lần lượt cần tuyển 90 và 74 nhân sự. Nhóm ngành thời trang không thay đổi nhiều so với tuần trước đó, hiện tuyển 26 nhân sự. Riêng nhóm ngành điện tử tiêu dùng bị giảm nhẹ trong tuần vừa qua, còn 15 vị trí cần tuyển. ​Đa phần cơ hội việc làm tập trung tại TP.HCM. Riêng bán lẻ ưu tiên tuyển dụng vị trí Entry level, cả 3 nhóm ngành còn lại đều cần tập trung tuyển dụng ở vị trí Middle-senior level.

Phát triển nhân viên tiềm năng thành nhà lãnh đạo thông qua Chương trình Lãnh đạo Tương lai mang lại một số lợi ích nổi bật khi so sánh với việc tuyển dụng người quản lý mới:

Sự phù hợp về văn hóa: Những nhân viên đã phát triển trong tổ chức có thể hiểu rõ hơn về văn hóa, giá trị và mục tiêu của tổ chức. Họ có nhiều khả năng phù hợp với sứ mệnh và tầm nhìn của công ty, điều này có thể ảnh hưởng tích cực đến văn hóa tổng thể nơi làm việc.

Hiệu quả về mặt chi phí: Phát triển nhân tài nội bộ thường tiết kiệm chi phí hơn so với việc tuyển dụng các nhà quản lý bên ngoài. Bạn có thể tiết kiệm phí tuyển dụng, chi phí đào tạo và có thể đưa ra các gói lương thưởng cạnh tranh hơn vì bạn không phải bắt đầu lại từ đầu.
​
Giữ chân nhân tài: Đầu tư vào phát triển nhân viên hiện tại có thể nâng cao tinh thần và lòng trung thành của nhân viên. Khi nhân viên nhìn thấy con đường phát triển nghề nghiệp rõ ràng trong tổ chức, họ có nhiều khả năng ở lại, giảm doanh thu và chi phí tuyển dụng liên quan.

Kiến thức về tổ chức: Các ứng viên nội bộ đã có kiến thức về hệ thống, quy trình và mối quan hệ của tổ chức. Điều này có thể dẫn đến việc hòa nhập nhanh hơn vào vai trò lãnh đạo, giảm thiểu sự gián đoạn và tăng năng suất.

Động lực và sự gắn kết: Cung cấp cho nhân viên một lộ trình có cấu trúc để tăng trưởng và phát triển có thể làm tăng động lực và sự gắn kết. Họ có thể sẽ cam kết hơn với vai trò của mình và làm việc chăm chỉ hơn để thành công.

Phát triển theo yêu cầu: Phát triển tài năng nội bộ cho phép bạn tùy chỉnh các chương trình phát triển khả năng lãnh đạo để phù hợp với nhu cầu và giá trị cụ thể của tổ chức của bạn. Điều này có thể dẫn đến việc đào tạo lãnh đạo có mục tiêu và hiệu quả hơn.

Lập kế hoạch kế nhiệm: Phát triển các nhà lãnh đạo tương lai từ bên trong đảm bảo nguồn nhân tài ổn định cho các vị trí lãnh đạo. Nó cho phép lập kế hoạch kế nhiệm tốt hơn và đảm bảo rằng vai trò lãnh đạo có thể được đảm nhận bởi những cá nhân đã thể hiện được cam kết và năng lực của mình.

Chuyển giao kỹ năng: Nhân viên có kinh nghiệm trong tổ chức có nhiều khả năng đã phát triển các mối quan hệ nội bộ bền chặt và hiểu biết về hệ thống công ty. Điều này có thể tạo điều kiện thuận lợi cho việc chuyển giao các kỹ năng và kiến thức một cách liền mạch hơn.

Tuy nhiên, điều quan trọng cần lưu ý là không phải tất cả nhân viên tiềm năng đều có thể phù hợp với vai trò lãnh đạo và một số vị trí lãnh đạo có thể yêu cầu những kỹ năng và kinh nghiệm tốt nhất có được từ bên ngoài. Do đó, cách tiếp cận cân bằng kết hợp cả phát triển nội bộ và tuyển dụng bên ngoài thường là chiến lược hiệu quả nhất để xây dựng đội ngũ lãnh đạo vững mạnh.

Để đưa ra quyết định sáng suốt, các tổ chức nên xem xét nhu cầu cụ thể của mình, nguồn nhân tài sẵn có, văn hóa và giá trị mà họ muốn quảng bá cũng như các mục tiêu dài hạn của mình. Một cách tiếp cận cân bằng kết hợp cả phát triển lãnh đạo nội bộ và tuyển dụng bên ngoài thường có thể mang lại kết quả tốt nhất, tận dụng lợi ích của cả hai phương pháp đồng thời giảm thiểu những nhược điểm tương ứng của chúng.

Việc tuyển dụng những người quản lý mới so với việc phát triển những nhân viên tiềm năng thành những nhà lãnh đạo thông qua Chương trình Lãnh đạo Tương lai có thể có một số hạn chế tiềm ẩn và tác động có hại cho tổ chức:

Sự sai lệch về văn hóa: Những người quản lý mới có thể không phù hợp ngay với văn hóa, giá trị và mục tiêu của tổ chức. Điều này có thể dẫn đến sự mất kết nối giữa lãnh đạo và những người còn lại trong nhóm, có khả năng dẫn đến tinh thần và năng suất thấp hơn.

Những thách thức về hội nhập: Các nhà quản lý mới có thể mất thời gian để thích ứng với động lực, quy trình và mối quan hệ nội bộ độc đáo của công ty. Điều này có thể dẫn đến sự thiếu hiệu quả và gián đoạn trong giai đoạn chuyển tiếp.

Chi phí: Việc tuyển dụng các nhà quản lý bên ngoài có thể tốn kém, cả về phí tuyển dụng và các gói thù lao cần thiết để thu hút nhân tài có kinh nghiệm. Điều này có thể gây căng thẳng cho ngân sách của tổ chức.

Tinh thần của nhân viên: Nhân viên hiện tại có thể cảm thấy bị bỏ qua hoặc mất động lực nếu người quản lý mới liên tục được thuê từ bên ngoài tổ chức thay vì thăng chức từ bên trong. Điều này có thể dẫn đến giảm sự hài lòng và gắn kết trong công việc.

Thiếu kiến thức về tổ chức: Các nhà quản lý mới thiếu hiểu biết về các hệ thống và quy trình của tổ chức, điều này có thể dẫn đến sự chậm trễ và kém hiệu quả khi họ bắt kịp tốc độ. Nó cũng có thể dẫn đến những sai lầm tốn kém.

Sự trì trệ của tài năng hiện có: Chỉ dựa vào tuyển dụng bên ngoài có thể dẫn đến việc sử dụng không đúng mức tài năng hiện có của tổ chức. Điều này có thể dẫn đến sự trì trệ và thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp cho các nhân viên hiện tại.

Lòng trung thành lâu dài có giới hạn: Một số nhà quản lý được thuê từ bên ngoài có thể không có cùng mức độ trung thành hoặc cam kết với tổ chức như những người đã gắn bó với công ty trong một thời gian dài. Điều này có thể ảnh hưởng đến tỷ lệ luân chuyển và sự ổn định của lãnh đạo.

Khoảng cách về kỹ năng: Trong một số trường hợp, các nhà quản lý bên ngoài có thể không có những kỹ năng và kinh nghiệm cụ thể cần thiết cho một số vị trí lãnh đạo nhất định, dẫn đến khoảng cách về kỹ năng có thể tác động tiêu cực đến hiệu suất.

Rủi ro sai lệch với chiến lược: Các nhà quản lý được tuyển dụng có thể không nắm bắt đầy đủ các mục tiêu và mục tiêu chiến lược của công ty, dẫn đến sai lệch và xung đột tiềm ẩn trong quá trình ra quyết định.

Lập kế hoạch kế nhiệm hạn chế: Việc phụ thuộc quá nhiều vào tuyển dụng bên ngoài có thể dẫn đến thiếu kế hoạch kế nhiệm rõ ràng trong tổ chức. Điều này có thể dẫn đến những khoảng trống về lãnh đạo khi các lãnh đạo chủ chốt ra đi hoặc nghỉ hưu.
​

Kỹ năng quản trị chiến lược của lãnh đạo trong đội nhóm bạn đang ở mức độ nào? Có điều gì họ cần cải thiện để thúc đẩy hiệu suất đội nhóm?
→ Làm bài test để nhân ngay kết quả phân tích kỹ năng cần cải thiện
​https://proacademy.involve.me/workforce-srategy-scorecard ​

Tin tốt là khi tổ chức tiến hành đào tạo phát triển lãnh đạo - có tiềm năng lớn để tổ chức cải thiện hiệu suất tài chính của họ (nguồn: nghiên cứu Zenger Folkman 2010).

Mối quan hệ giữa lãnh đạo kém cỏi và hiệu suất tài chính không thể bác bỏ. Nó dẫn đến việc gia tăng chi phí, cơ hội mất mát về doanh thu và cuối cùng làm giảm lợi nhuận. Để giảm thiểu những tác động có hại này, tổ chức phải đầu tư vào việc phát triển lãnh đạo hiệu quả, hướng dẫn và chương trình đào tạo để đảm bảo rằng những người lãnh đạo của họ có thể truyền cảm hứng, hướng dẫn và trao quyền cho đội ngũ của họ. Một đội ngũ lãnh đạo mạnh mẽ và có năng lực là tài sản vô giá đối với bất kỳ tổ chức nào muốn đạt được các mục tiêu tài chính của họ và bền vững trong dài hạn.


Pro Train The Trainer là một chương trình đào tạo mang đến những cơ hội chuyển đổi. Bằng cách giải quyết và phát triển hợp lý dựa trên những vấn đề bạn đang gặp phải.

🎯Nếu bạn đang muốn cải thiện kỹ năng này, hãy truy cập VSHR ngay hôm nay để nhận được giải pháp tùy chỉnh sau khi nhận được đánh giá Pro HR từ các chuyên gia của chúng tôi:https://www.health-revolution.org/train-trainers.html 
​

Bạn đang thắc mắc về vấn đề trong công ty của bạn và xem liệu đầu tư vào đào tạo quản lý có thể cải thiện hiệu suất của nhóm không?
  👉🏼 Tìm hiểu điểm số của bạn ngay tại đây: Scorecard

1. Phân tích SWOT: Hiểu rõ về cơ hội, thách thức bên ngoài thị trường kết hợp với các điểm mạnh và điểm yếu của doanh nghiệp so với đối thủ cạnh tranh sẽ giúp doanh nghiệp có thể thiết lập các định hướng chiến lược kết hợp SWOT phù hợp cho doanh nghiệp. Cụ thể:

• Chiến lược SO: phát huy điểm mạnh để tận dụng cơ hội 
• Chiến lược ST: phát huy điểm mạnh để hạn chế thách thức
• Chiến lược WO: hạn chế điểm yếu để khai thác cơ hội
• Chiến lược WT: hạn chế điểm yếu và né tránh rủi ro từ thách thức

2. Thiết lập mục tiêu rõ ràng: Mục tiêu rõ ràng là mục tiêu theo định hướng SMART. Mục tiêu và các chỉ số đo lường KPI cần có sự bàn luận và thống nhất giữa nhà lãnh đạo và các thành viên trong đội nhóm để đảm bảo mục tiêu riêng của từng cá nhân có thể hòa hợp được với mục tiêu chung của toàn doanh nghiệp. 
3. Lấy khách hàng làm trung tâm: Không một doanh nghiệp nào tồn tại lâu dài nếu thiếu đi sự ủng hộ từ khách hàng. Trong đó, hành vi khách hàng thường không cố định và dễ có sự biến động qua từng thời kỳ. Chính vì vậy, việc thường xuyên cập nhật các nghiên cứu về insights và hành vi người tiêu dùng giúp doanh nghiệp có thể đón đầu xu hướng tạo ra sự đổi mới trong chiến lược kinh doanh, góp phần gia tăng sự hài lòng của khách hàng.
4. Phân bổ nguồn lực hợp lý: Việc phân bổ hợp lý các nguồn lực gồm nguồn nhân lực, tài lực và vật lực là điều vô cùng quan trọng. Phân bổ nguồn lực đúng sẽ giúp kế hoạch thực thi được diễn ra suôn sẻ, hỗ trợ tối ưu hóa hiệu suất đạt được.
5. Nâng cao năng lực quản trị rủi ro: “Rủi ro” là yếu tố không thể tránh khỏi trong việc thực thi các chiến lược kinh doanh dài hạn. Vì vậy, các nhà lãnh đạo cần thường xuyên theo dõi biến động thị trường kinh doanh, có các kế hoạch dự phòng để đối mặt với rủi ro. Đồng thời, các nhà lãnh đạo cũng cần trang bị kỹ năng thích ứng nhanh nhạy với sự thay đổi cho các thành viên trong đội nhóm để có thể đáp ứng mục tiêu kinh doanh dài hạn của doanh nghiệp. 

Tóm lại, trên đây là những thành tố quan trọng tác động đến hiệu quả của một chiến lược kinh doanh. Trong đó, các nhà lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc xây dựng và định hướng các thành viên trong đội nhóm thực thi chiến lược nhằm hướng đến sự phát triển dài hạn cho toàn doanh nghiệp. 

So với tuần 2 tháng 10, tổng nhu cầu tuyển dụng tuần vừa qua giảm mạnh hơn 700 vị trí, hiện tuyển khoảng 3386 nhân sự trên toàn quốc. Hầu hết các nhóm ngành đều có xu hướng giảm, riêng chỉ có một số nhóm ngành tăng trong tuần vừa qua gồm bất động sản, xây dựng, tiêu dùng và điện tử tiêu dùng. 

Cụ thể, các nhóm ngành trong công nghệ thông tin đồng loạt giảm ở tuần vừa qua. Trong đó, giảm mạnh nhất ở nhóm ngành IT, giảm hơn 170 vị trí, hiện tuyển 294 nhân sự. Theo sau là Software và Internet lần lượt giảm còn 200 và 187 vị trí trống cần tuyển. Cơ hội việc làm nhóm ngành IT tập trung tại TP.HCM, còn Software và Internet tập trung ở Hà Nội. Ngoại trừ Internet ưu tiên tuyển dụng Middle-senior level và Associate level, 2 nhóm ngành còn lại ưu tiên tuyển dụng Middle-senior level và Entry level. 

Cả 3 nhóm ngành trong Tài chính - Ngân hàng đều có chiều hướng giảm trong tuần vừa qua. Cụ thể, ngân hàng giảm còn tuyển 85 vị trí. Tài chính hiện tuyển 84 nhân sự và bảo hiểm còn 18 vị trí trống cần tuyển. Cơ hội việc làm nhóm ngành ngân hàng và bảo hiểm tập trung ở Hà Nội, còn tài chính sẽ tập trung tại TP.HCM. Đồng thời, cả 3 nhóm ngành đều ưu tiên tuyển dụng Middle-senior level. ​

Cả 2 nhóm ngành bất động sản và xây dựng đều tăng nhẹ, lần lượt cần tuyển 25 nhân sự và 13 nhân sự. Trái lại, nhóm ngành bất động sản thương mại đang bị giảm, còn 7 vị trí trống cần tuyển. Cơ hội việc làm bất động sản và xây dựng tập trung tại TP.HCM, còn bất động sản thương mại tập trung ở Hà Nội. Đồng thời, cả 3 nhóm ngành đều cần tập trung tuyển dụng ở vị trí Middle-senior level.

F&B và Food Production bị giảm so với đợt tăng trước đó. Với F&B cần tuyển 48 vị trí và Food Production cần 33 nhân sự, tập trung cho thị trường TP.HCM với tổng 34 vị trí cần tuyển. Trong đó, vị trí cần tuyển nhiều nhất là Middle-senior level. 

Nhóm ngành bán lẻ có xu hướng giảm trong tuần vừa qua, hiện tuyển 64 nhân sự. Còn nhóm ngành thời trang vẫn giữ nguyên 25 vị trí cần tuyển so với tuần vừa rồi. Tuy nhiên, vẫn có điểm sáng ở cả 2 nhóm ngành gồm tiêu dùng và điện tử tiêu dùng đã tăng trở lại sau đợt giảm trước đó, lần lượt cần tuyển 55 nhân sự và 18 nhân sự. Ngoại trừ điện tử tiêu dùng chủ yếu tuyển dụng ở Hà Nội, các nhóm ngành còn lại ưu tiên tuyển dụng nhiều hơn ở TP.HCM. Cả 4 nhóm ngành đều cần tập trung tuyển dụng ở vị trí Middle-senior level. ​

​                       Training 4.0                          People Empowerment                             RPO
                         Pro EduX                                      HR Audit                               Train The Trainers
           Future Leadership Program    Workforce Competency Center        Pro Career Coaching

Để giải quyết những tác động này, tổ chức cần phải đầu tư vào đào tạo cho người quản lý, thúc đẩy văn hóa đổi mới và xây dựng các cơ chế hiệu quả để chia sẻ kiến thức trong tổ chức. Như vậy, công ty có thể trang bị cho các người quản lý khả năng dẫn dắt các dự án đổi mới thành công và duy trì lợi thế cạnh tranh trong môi trường kinh doanh đang thay đổi liên tục.

Bạn đang thắc mắc về vấn đề trong công ty của bạn và xem liệu đầu tư vào đào tạo quản lý có thể cải thiện hiệu suất của nhóm không?
  👉🏼 Tìm hiểu điểm số của bạn ngay tại đây: Scorecard
Pro Train The Trainer là một chương trình đào tạo mang đến những cơ hội chuyển đổi. Bằng cách giải quyết và phát triển hợp lý dựa trên những vấn đề bạn đang gặp phải.

🎯Nếu bạn đang muốn cải thiện kỹ năng này, hãy truy cập VSHR ngay hôm nay để nhận được giải pháp tùy chỉnh sau khi nhận được đánh giá Pro HR từ các chuyên gia của chúng tôi:https://www.health-revolution.org/train-trainers.html 
​

- Bạn có biết cấp độ về khả năng lãnh đạo của các nhà quản trị trong doanh nghiệp?
- Họ có trang bị đủ kĩ năng giúp doanh nghiệp tối ưu hoá công việc và lợi nhuận? 
→ Làm bài test để nhân ngay kết quả phân tích kỹ năng cần cải thiện: https://proacademy.involve.me/how-productive-is-your-team ​

                       Training 4.0                          People Empowerment                             RPO
                         Pro EduX                                      HR Audit                               Train The Trainers
           Future Leadership Program    Workforce Competency Center        Pro Career Coaching​