Tạo động lực và truyền cảm hứng công việc là sứ mệnh và giá trị vượt trội do Transformational Leader mang lại. Khi đấy, các thách thức do leaders phải đối mặt sẽ xuất hiện ở cả 6 khía cạnh cơ bản của doanh nghiệp, tương ứng là những phương pháp giải quyết riêng biệt. Khi bàn đến thách thức, gồm có: 1. Khía cạnh Doanh nghiệp: - Xác định Tầm nhìn: Đảm bảo rằng tầm nhìn này phù hợp với thị trường và cơ hội thực tế. - Quản lý Rủi ro: Để thúc đẩy sự đổi mới và phát triển, nhà lãnh đạo phải đối mặt với việc đánh giá và quản lý các rủi ro tiềm năng mà các thay đổi có thể mang lại. 2. Khía cạnh văn hóa: - Xây dựng văn hóa tích cực: Thúc đẩy xây dựng văn hóa tích cực, khuyến khích sự sáng tạo, tư duy đột phá và tinh thần làm việc nhóm. Thách thức nằm ở việc tạo ra môi trường mà nhân viên cảm thấy thoải mái trong việc chia sẻ ý tưởng và thể hiện mình. - Thay đổi văn hóa hiện tại: Đối mặt với khả năng chống lại và sự thiếu khả năng thích nghi với văn hóa mới từ các thành viên tổ chức hiện có. 3. Khía cạnh chuyên môn: - Lãnh đạo và sự tôn trọng chuyên môn: Nhà lãnh đạo chuyển đổi cần phải xây dựng sự tôn trọng và tạo ra sự kết nối với những chuyên gia trong các lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. - Sự đa dạng kỹ năng: Đối mặt với việc quản lý đội ngũ có sự đa dạng kỹ năng và chuyên môn, nhà lãnh đạo cần tạo ra môi trường thúc đẩy sự hợp tác và sáng tạo giữa các phân khúc khác nhau. 4. Khía cạnh thương hiệu nhân sự: - Xây dựng thương hiệu nhà lãnh đạo: Nhà lãnh đạo chuyển đổi phải xây dựng một hình ảnh cá nhân đồng nhất và hấp dẫn, đồng thời đảm bảo rằng họ có thể truyền đạt giá trị và tầm nhìn của mình cho người khác. - Thúc đẩy động viên và cam kết nhân viên: đối mặt với thách thức giữ cho nhân viên cảm thấy động viên và cam kết trong bối cảnh thay đổi. 5. Khía cạnh quy trình: - Thay đổi quy trình hiện tại: Tạo ra sự thay đổi trong các quy trình để thúc đẩy sự hiệu quả và sáng tạo. Thách thức là giữ cho các thành viên tổ chức tập trung vào việc chấp nhận và thích nghi với các thay đổi này. - Quản lý thay đổi tổ chức: Đối mặt với việc thúc đẩy sự chuyển đổi trong toàn bộ tổ chức mà không làm gián đoạn quá nhiều quá trình hoạt động. 6. Khía cạnh hệ thống quản trị nhân sự: - Sử dụng công nghệ và hệ thống Hiện có: cần sử dụng và cải tiến các hệ thống quản trị và công nghệ hiện có để đảm bảo sự tích hợp và hiệu quả. - Bảo mật và tuân thủ quy định: đối mặt với việc đảm bảo rằng các hệ thống mới không chỉ đảm bảo hiệu suất mà còn tuân thủ các quy định bảo mật và quyền riêng tư. Để vượt qua các thách thức, leaders cần đảm bảo sự linh hoạt trong cách tiếp cận, cụ thể như dựa vào kết quả nghiên cứu thị trường điều chỉnh tầm nhìn theo thời gian, hoặc khảo sát và hỗ trợ nhân viên nâng cao khả năng chuyên môn qua các chương trình đào tạo như Leadership Solution hoặc Change & Resilience Solution,... 1. Khía cạnh doanh nghiệp: - Xác định tầm nhìn: Dựa trên kết quả khảo sát thị trường để điều chỉnh tầm nhìn theo thời gian. - Quản lý rủi ro: Xác định và giảm thiểu rủi ro tiềm năng. 2. Khía cạnh văn hóa: - Xây dựng văn hóa tích cực: Khuyến khích buổi thảo luận ý tưởng và tạo môi trường thoải mái. - Thay đổi văn hóa tồn tại: Tôn trọng giá trị hiện tại và động viên sự thay đổi. 3. Khía cạnh chuyên môn: - Lãnh đạo và sự tôn trọng chuyên môn: Tổ chức buổi trao đổi kiến thức giữa các Leaders hoặc tổ chức các buổi đào tạo chéo về kỹ năng mềm trong kinh doanh. Đồng thời khuyến khích sự hợp tác giữa các phòng ban với nhau qua các dự án lớn. 4. Khía cạnh thương hiệu nhân sự: - Xây dựng thương hiệu doanh nghiệp và nhà lãnh đạo: Đầu tư viết blog và chương trình đào tạo nội bộ - Thúc đẩy động viên và cam kết nhân viên: Xây dựng quy trình khen thưởng và khuyến khích sự phát triển cá nhân 5. Khía cạnh quy trình: - Thay đổi quy trình hiện tại: Thay đổi quy trình hiện tại, họp thường xuyên tìm kiếm giải pháp - Quản lý thay đổi tổ chức: xây dựng kế hoạch chi tiết và hỗ trợ đào tạo phát triển 6. Khía cạnh hệ thống quản trị: - Sử dụng công nghệ và hệ thống hiện có: Tích hợp hệ thống và đảm bảo bảo mật. - Bảo mật và tuân thủ quy định: Lập kế hoạch bảo mật và đào tạo nhân viên. Training 4.0 People Empowerment RPO
Pro EduX HR Audit Train The Trainers Future Leadership Program Workforce Competency Center Pro Career Coaching
0 Comments
Trong bối cảnh nền kinh tế và thị trường kinh doanh thay đổi liên tục, nhân viên thừa hành hay cấp quản lý đều cần có mức độ nhạy cảm với thị trường và môi trường nhất định. Từ đó nắm bắt được xu hướng xảy ra sắp tới, đi trước rủi ro một bước. Cụ thể: 1. Nếu doanh nghiệp đang gặp khó khăn trong việc thích nghi với sự thay đổi trong môi trường kinh doanh, như thay đổi thị trường, công nghệ mới, hay luật pháp mới, đó có thể là dấu hiệu cho thấy cần thực hiện một "Technological change" (thay đổi công nghệ) để cải thiện hiệu suất và đáp ứng yêu cầu mới. 2. Nếu tổ chức không thể thực hiện chiến lược mới hoặc đối mặt với những thách thức lớn khi cố gắng thay đổi mô hình kinh doanh của mình, có thể cần thiết thực hiện một "Organization-wide change" (thay đổi toàn bộ tổ chức) hoặc "Transformational change" (thay đổi mang tính chuyển đổi) để cải thiện hiệu suất và hiệu quả tổ chức. 3. Khi có nhu cầu tái cấu trúc tổ chức, trải qua các vấn đề về cơ cấu tổ chức, quản lý không hiệu quả hoặc không đủ linh hoạt để đáp ứng nhu cầu thay đổi, có thể cần thực hiện một "Personnel change" (thay đổi về nhân sự) hoặc "Organization-wide change" (thay đổi toàn bộ tổ chức). 4. Khi đối mặt với các yếu tố bất ngờ như khủng hoảng tài chính, thiên tai, hoặc các vấn đề khẩn cấp, có thể cần thực hiện một "Unplanned change" (thay đổi không lường trước) để ứng phó và tối ưu hóa hiệu quả hoạt động. 5. Nếu doanh nghiệp cảm nhận rằng công nghệ mới hoặc xu hướng thị trường đang thay đổi, có thể cần thực hiện một "Technological change" (thay đổi công nghệ) để tận dụng cơ hội mới và duy trì sự cạnh tranh. 6. Phản hồi tiêu cực từ khách hàng hoặc người dùng: Nếu doanh nghiệp nhận thấy có sự phàn nàn, đánh giá thấp hoặc phản hồi tiêu cực từ khách hàng hoặc người dùng dịch vụ, điều này có thể là dấu hiệu rõ ràng cần thực hiện các thay đổi để cải thiện chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ. 7. Tăng chi phí hoạt động: Nếu doanh nghiệp gặp vấn đề về tài chính, như tăng chi phí hoạt động, giảm lợi nhuận hoặc lãi suất thấp, đó có thể là dấu hiệu cần phải thực hiện các thay đổi cụ thể, chẳng hạn như "Organization-wide change" (thay đổi toàn bộ tổ chức) hoặc "Remedial change" (thay đổi để khắc phục). 8. Sự cạnh tranh mạnh mẽ từ các đối thủ: Nếu doanh nghiệp đang đối mặt với sự cạnh tranh mạnh mẽ từ các đối thủ hoặc những doanh nghiệp mới nổi, điều này có thể đòi hỏi thực hiện các thay đổi về chiến lược kinh doanh hoặc "Transformational change" (thay đổi mang tính chuyển đổi) để duy trì sự cạnh tranh và tăng cường vị thế thị trường. 9. Thất bại trong việc thu hút và giữ chân nhân tài: Nếu doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài chất lượng cao, điều này có thể đòi hỏi thực hiện các thay đổi về chiến lược nhân sự hoặc "Personnel change" (thay đổi về nhân sự) để cải thiện quản lý nhân sự và môi trường làm việc. 10. Phân tích dữ liệu không hiệu quả: Nếu doanh nghiệp không thể tận dụng tốt dữ liệu mình có để đưa ra các quyết định chiến lược, điều này có thể đòi hỏi thực hiện "Technological change" (thay đổi công nghệ) để nâng cao khả năng phân tích và thông tin quản lý. Những dấu hiệu này đều có thể xuất hiện độc lập hoặc kết hợp với nhau. Điều quan trọng là doanh nghiệp nên cẩn thận theo dõi và đánh giá tình hình của mình để nhận biết các dấu hiệu này và đưa ra quyết định thay đổi phù hợp để cải thiện hiệu suất và sức mạnh cạnh tranh. Training 4.0 People Empowerment RPO
Pro EduX HR Audit Train The Trainers Future Leadership Program Workforce Competency Center Pro Career Coaching Thực hiện HR Audit có thể giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí kinh doanh tổng thể trong một số cách sau đây: 1. Tối ưu hóa quá trình tuyển dụng: HR Audit giúp đánh giá và cải thiện quy trình tuyển dụng, giúp doanh nghiệp thu hút và lựa chọn nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc. Điều này giúp tránh việc tuyển dụng nhân viên không phù hợp hoặc không ổn định, giảm thiểu chi phí liên quan đến quá trình tuyển dụng và đào tạo lại. 2. Tăng cường hiệu suất làm việc: Bằng cách cải thiện quản lý hiệu suất và đảm bảo nhân viên làm việc hiệu quả, HR Audit giúp tăng cường năng suất làm việc và giảm thời gian lãng phí. Điều này có thể tiết kiệm chi phí doanh nghiệp liên quan đến công việc không hiệu quả, thời gian làm việc thừa, và sự sử dụng không hiệu quả của tài nguyên. Middle Manager cần duy trì tính khách quan và sự công bằng trong suốt quá trình tự đánh giá. Tốt nhất dựa trên dữ liệu cụ thể và sự tham khảo từ cấp trên, đồng nghiệp hoặc nhân viên dưới quyền để có cái nhìn toàn diện và chính xác về hiệu suất làm việc của mình. 4 khó khăn thường gặp phải của Middle Manager khi tự đánh giá và cải thiện hiệu suất bản thân bao gồm: 1. Thiếu thời gian: Middle manager thường có lịch trình làm việc bận rộn và áp lực công việc cao. Việc tìm thời gian để tự đánh giá và phát triển bản thân có thể là một thách thức.
2. Thiếu phản hồi và đánh giá khách quan: Một khó khăn khác là thiếu thông tin phản hồi và đánh giá khách quan về hiệu suất công việc. Middle manager có thể không nhận được đủ phản hồi từ cấp trên hoặc không có tiêu chuẩn rõ ràng để đánh giá mình.
Văn hóa doanh nghiệp
-English below- Tất cả đều hiểu rằng văn hóa công ty thúc đẩy lợi nhuận, vì vậy điều quan trọng là phải theo dõi môi trường làm việc. Kiểm toán tập trung vào đo lường văn hóa bắt đầu với các lĩnh vực cụ thể, như:
Sự tuân thủ kỷ luật - điều lệ Kiểm tra tính phù hợp và mức độ tuân thủ quy trình hoặc hệ thống cụ thể của nhân viên với các chính sách, kế hoạch, thủ tục, luật, quy định, hợp đồng hoặc các yêu cầu khác chi phối hoạt động của khu vực, quy trình hoặc hệ thống. Văn hóa doanh nghiệp là “kiến thức nhân sự thu được và sử dụng để giải thích kinh nghiệm và tạo ra hành vi xã hội. Do đó, văn hóa hiệu suất cao bao gồm sự hiểu biết chung của người lao động trong môi trường năng suất cao và quy tắc phổ biến mà những người lao động này sử dụng để hiểu về năng suất và cách làm việc hiệu quả.
-English Below- Văn hóa là mấu chốt của những người trong cùng một môi trường làm việc, bàn về cấu trúc và quy trình công việc, từ tạo nên năng suất. 5 yếu tố của “Văn hóa hiệu suất cao” bao gồm: (1) Tính cách và đặc điểm nhân sự: Hoạt động năng suất cao phụ thuộc vào đặc điểm của người lao động, nghĩa là năng suất liên quan đến “Đặc điểm nhân sự phù hợp để làm việc ở đây”: Định nghĩa về quan hệ nhân viên được nêu rõ:“Mất kỳ mối quan hệ doanh nghiệp giữa tổ chức và người lao động hoặc nhân viên, liên quan đến sự nỗ lực về thể chất, tình cảm, hợp đồng và thực tế của người sử dụng lao động để duy trì mối quan hệ tích cực với nhân viên của mình, dẫn đến tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên, hạnh phúc và năng suất .”
-English- Việc không xây dựng quan hệ nhân viên sẽ dẫn đến tinh thần làm việc thấp, giảm năng suất và tăng tỷ lệ nghỉ việc. Vậy phương pháp xác định và giải quyết các vấn đề kết nối của nhân viên là gì? HR Audit cung cấp sự hiểu biết thấu đáo và có hệ thống về tất cả các thủ tục kinh doanh liên quan đến người lao động, bao gồm tuyển dụng, quản lý, thanh toán và chấm dứt hợp đồng với họ cũng như thu thập, lưu trữ và sử dụng dữ liệu cá nhân của họ.
-English Below- Khi nói đến quyền và các biện pháp bảo vệ của nhân viên, có rất nhiều luật và hướng dẫn được áp dụng. Các doanh nghiệp thường không biết về việc nâng cấp việc kiểm toán nhân sự vì những thay đổi này thường xuyên diễn ra. Các tranh chấp và lo ngại về pháp lý có thể khá tốn kém, và thường thì người lao động được hưởng lợi hơn là người sử dụng lao động. Vì vậy, một chiến lược chủ động và tiết kiệm để bảo vệ công ty khỏi các hành động pháp lý và chi phí không cần thiết là thông qua kiểm toán nhân sự - HR Audit. Điều gì sẽ xảy ra nếu bạn không tiến hành Kiểm toán Nhân sự? Design Thinking is an iterative process which helps to identify and solve human resource problems. It involves understanding the problem and its context, creating solutions, testing them and refining them until a satisfactory outcome is achieved. Design Thinking is an effective tool for problem-solving because it encourages creative problem solving, collaboration, and experimentation. This allows organizations to think outside the box, be flexible and adaptable, and come up with innovative solutions that would not be achievable through traditional problem-solving methods. By using Design Thinking to solve human resource problems, organizations can ensure that their solutions are effective and sustainable.
HR Audit (kiểm toán nhân sự) là một cuộc kiểm tra khách quan về các chính sách, thông lệ và thủ tục nhân sự của doanh nghiệp bạn. Mục tiêu là tìm kiếm những điểm rắc rối và xác định những cách bạn có thể cải thiện.
-English Below- Tại sao & khi nào bạn cần? Mỗi doanh nghiệp nên thực hiện ít nhất một cuộc kiểm tra nguồn nhân lực mỗi năm. HR Audit không chỉ giúp các công ty theo kịp tình hình kinh doanh linh hoạt, và đặc biệt hữu ích khi công ty trải qua một vụ sáp nhập hoặc mua lại. Lợi ích cốt lõi từ HR Audit? Với hiệu suất - năng suất Đánh giá hồ sơ nhân sự là một phần của kiểm toán hiệu suất nhân sự, nhằm mục đích đánh giá mức độ phản hồi mà người quản lý đang cung cấp cho lực lượng lao động. Trước khi sự cải thiện của nhân viên có thể bị ảnh hưởng, việc kiểm toán hiệu suất có thể tìm các vấn đề với quy trình đánh giá và phản hồi từ nhân viên. |
Categories
All
AuthorWe are writing to share you about all the positives we, VSHR Group is making Archives
February 2025
|