Quyết định thay đổi doanh nghiệp phụ thuộc vào yếu tố môi trường bên trong và cả bên ngoài. Để xác định các loại hình thay đổi, CEO và Middle Manager (MM) cần nắm được lí do thay đổi và mục tiêu của sự thay đổi trong doanh nghiệp. 1. Organization-wide change (Thay đổi tổ chức toàn bộ): Mục tiêu là cải thiện hiệu suất và tăng cường khả năng thích ứng của doanh nghiệp, nội dung thay đổi các yếu tố cơ bản bao gồm cấu trúc, quy trình, văn hóa và chiến lược. CEO và Middle Manager nên tập trung: - CEO: Đưa chiến lược tổ chức chi tiết và xác định các mục tiêu cụ thể cho thay đổi, cách triển khai và quản lý quá trình thay đổi tổ chức. - Middle Manager: Quản lý thông tin và giao tiếp hiệu quả với các nhân viên về mục tiêu và tầm nhìn của thay đổi; tạo kế hoạch triển khai mới sau chiến lược từ CEO, bao gồm thiết lập cấu trúc mới, xác định vai trò và trách nhiệm rõ ràng, và phân phối lại quyền lực và quyết định trong công ty. 2. Transformational change (Thay đổi chuyển đổi): Mục tiêu tạo ra sự thay đổi đột phá và cải thiện lớn trong hiệu suất và cạnh tranh của doanh nghiệp. Liên quan đến việc thay đổi toàn diện và sâu sắc trong cách thức hoạt động của doanh nghiệp, bao gồm cấu trúc tổ chức, mô hình kinh doanh, công nghệ và văn hóa. CEO và Middle Manager nên tập trung: - CEO: Đề xuất và phát triển chiến lược chuyển đổi dựa trên nhận định về tầm nhìn và mục tiêu của doanh nghiệp. Tạo ra sự cam kết và hỗ trợ từ cấp quản lý cao nhất đến nhân viên cơ sở. - Middle Manager: Phối hợp đảm bảo rằng các quy trình và hệ thống hỗ trợ đã được cập nhật và chuẩn bị cho chuyển đổi. 3. Personnel change (Thay đổi nhân sự): Mục tiêu là tăng cường đội ngũ nhân viên và đáp ứng nhu cầu kinh doanh, bao gồm tuyển dụng nhân viên mới, thăng chức, giảm nhân sự hoặc thay đổi vị trí công việc. CEO và Middle Manager nên tập trung: - CEO: Xác định nhu cầu nhân sự mới, đưa ra kế hoạch và chiến lược tuyển dụng. Quản lý các quy trình thay đổi nhân sự một cách công bằng và minh bạch. - Middle Manager: Thực hiện các quy trình tuyển dụng, đảm bảo sự tương thích giữa nhu cầu công việc và kỹ năng của ứng viên. Hỗ trợ việc chuyển đổi và đào tạo nhân viên hiện có khi cần thiết. 4. Unplanned change (Thay đổi không kế hoạch): Thay đổi không kế hoạch xảy ra khi một sự kiện bất ngờ xảy ra và yêu cầu doanh nghiệp phải thích nghi. Ví dụ như dịch bệnh, sự cố công nghệ, biến động kinh tế. Điều này đòi hỏi phản ứng nhanh chóng và quyết định linh hoạt để giải quyết tình huống. CEO và Middle Manager nên tập trung: - CEO: Đánh giá tình huống và tìm hiểu nguyên nhân; đưa ra quyết định nhanh chóng ứng phó với tình huống và giảm thiểu tác động tiêu cực; chỉ đạo các bộ phận liên quan để tìm giải pháp tạm thời, cung cấp hướng dẫn và hỗ trợ cho nhân viên trong quá trình chuyển đổi. - Middle Manager: Điều chỉnh các hoạt động và quy trình làm việc để thích nghi với thay đổi. Hỗ trợ nhân viên và đảm bảo sự ổn định trong quá trình chuyển đổi. 5. Remedial change (Thay đổi khắc phục): Tập trung vào việc khắc phục các vấn đề hoặc thách thức đang tồn tại trong doanh nghiệp, bao gồm sửa chữa các quy trình hoặc hệ thống không hoạt động hiệu quả, điều chỉnh chiến lược cải thiện hiệu suất, hoặc thay đổi quản lý để giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân viên. CEO và Middle Manager nên tập trung: - CEO: Đánh giá và xác định các vấn đề hoặc thách thức trong doanh nghiệp. Đưa ra biện pháp khắc phục và quản lý quá trình thay đổi để cải thiện tình hình. - Middle Manager: Thực hiện biện pháp khắc phục và đảm bảo quy trình, hệ thống và hoạt động được cải thiện và theo dõi một cách hiệu quả. 6. Technological change (Thay đổi công nghệ): Mục tiêu của thay đổi công nghệ là nâng cao hiệu quả và cạnh tranh bằng cách thay đổi công nghệ hiện có, sử dụng phiên bản tiên tiến hơn và cải thiện quy trình làm việc và tạo ra cơ hội mới. CEO và Middle Manager nên tập trung: - CEO: Đưa ra chiến lược công nghệ dựa trên mục tiêu và tầm nhìn của doanh nghiệp - đầu tư công nghệ mới hay nâng cấp công nghệ hiện có. Xác định nguồn lực và đầu tư cần thiết để triển khai công nghệ mới, và tạo điều kiện để nhân viên được đào tạo và thích ứng với công nghệ mới. - Middle Manager: Phối hợp với các bộ phận và nhóm công việc để triển khai công nghệ mới; đảm bảo nhân viên được đào tạo và hỗ trợ để sử dụng công nghệ hiệu quả. Tất cả quyết định của CEO và Middle Manager nên dựa trên việc đánh giá cẩn thận các yếu tố nội bộ và bên ngoài, tham khảo ý kiến của các bên liên quan và đảm bảo sự tương thích giữa các quyết định và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Nhằm nắm được kĩ năng và khả năng triển khai kế hoạch chiến lược cho chính doanh nghiệp, chương trình đào tạo Pro Change & Resilience cung cấp cho CEO và Middle Manager công cụ xác định rủi ro, hướng dẫn phương pháp quản trị sự thay đổi trong từng trường hợp, mục tiêu tạo ra giá trị mang tính chiến lược và phát triển bền vững. Training 4.0 People Empowerment RPO
Pro EduX HR Audit Train The Trainers Future Leadership Program Workforce Competency Center Pro Career Coaching
0 Comments
Trong một công ty, Middle Manager đóng vai trò quan trọng, là "động cơ chính" thúc đẩy tiến trình công việc của mỗi thành viên và là "cầu nối" trong việc chuyển tải thông tin của công ty. Vì vậy, là một Middle Manager, việc xây dựng mối quan hệ với các cấp quản lý khác nhau cần áp dụng những phương pháp và chiến lược khác biệt: 1. Top-level Manager: - Xây dựng uy tín: Chứng minh năng lực, chuyên môn và sự đáng tin cậy thông qua hiệu suất làm việc. Đạt kết quả, đáp ứng hoặc vượt qua mong đợi. - Tìm cơ hội hợp tác: Tích cực tìm kiếm cơ hội để làm việc đa dạng các dự án hoặc sáng kiến mà bạn có thể tương tác với các Top-level Manager. Thể hiện sự sẵn lòng đóng góp và tạo giá trị cho mục tiêu chiến lược của họ. - Giao tiếp hiệu quả: Diễn đạt rõ ràng ý tưởng, mục tiêu và báo cáo tiến độ cho các Top-level Manager. Thông báo cho họ về thông tin cập nhật, thách thức và thành công liên quan. - Khởi xướng và đảm nhận: Xác định các lĩnh vực mà bạn có thể lãnh đạo hoặc đề xuất cải tiến. Chủ động trình bày ý tưởng hoặc giải pháp phù hợp với mục tiêu của tổ chức. - Yêu cầu phản hồi và hướng dẫn: Tìm kiếm lời khuyên và ý kiến từ các Top-level Manager. Chứng tỏ sự sẵn lòng học hỏi và thực hiện những gợi ý của họ. 2. First-line Manager: - Xây dựng mối quan hệ: Dành thời gian để hiểu các thách thức và ưu tiên của First-line Manager. Thể hiện sự thông cảm và hỗ trợ nỗ lực của họ. Xây dựng niềm tin bằng sự tin cậy và phản hồi nhanh chóng. - Khuyến khích giao tiếp mở: Duy trì các kênh giao tiếp đều đặn và minh bạch. Chịu khó lắng nghe,, đưa ra phản hồi và giải quyết quan ngại hoặc vấn đề kịp thời. - Hợp tác khi cân nhắc mục tiêu: Căn cứ vào mục tiêu của nhóm để cùng đạt được mục tiêu nhỏ hơn của First-line Manager. Tìm kiếm cơ hội cho các dự án chung hoặc các sáng kiến cộng tác mang lại lợi ích cho cả hai bên. - Cung cấp & hỗ trợ: Chủ động cung cấp sự trợ giúp, dữ liệu hoặc kiến thức chuyên môn để giúp First-line Manager đạt được mục tiêu của họ. - Công nhận và đánh giá nỗ lực: Công nhận đóng góp của First-line Manager và nhóm của họ. Tôn vinh thành tựu và công khai công nhận những thành công của họ. Việc Middle Manager thường nên chủ động và tiên phong trong vai trò của mình. Tuy nhiên, có thể có những tình huống mà tiếp cận một cách thụ động hơn là phù hợp. Có 4 hoạt động đòi hỏi sự chủ động và có 3 tình huống cần áp dụng "phương pháp thụ động".
"Tiên phong trong việc tìm thêm cơ hội phát triển" 1. Xác định cơ hội để cải tiến: Middle Manager nên chủ động xác định các lĩnh vực mà quy trình, hệ thống hoặc chiến lược có thể được cải thiện. Bằng cách phân tích dữ liệu, thu thập phản hồi từ các thành viên trong nhóm và đề xuất các giải pháp sáng tạo nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả. 2. Lãnh đạo các sáng kiến thay đổi: Khi cần thay đổi, Middle Manager có thể tích cực truyền đạt mức độ cần thiết của sự thay đổi, sự đồng lòng từ các thành viên và hợp tác với các phòng ban khác để đảm bảo việc triển khai thành công. 3. Tìm kiếm phát triển chuyên môn: Middle Manager nên chủ động tham gia các chương trình đào tạo, hội thảo hoặc hội nghị liên quan đến lĩnh vực chuyên môn. Điều này giúp họ cập nhật với xu hướng ngành, mở rộng kiến thức và mang ý tưởng mới đến tổ chức của họ. 4. Xây dựng mối quan hệ và mạng lưới: Middle Manager nên tích cực xây dựng mối quan hệ trong và ngoài tổ chức. Bằng cách tham gia các sự kiện giao lưu mạng, hợp tác chức năng chéo và thiết lập liên kết với các bên liên quan quan trọng. Điều này cho phép họ tận dụng các mối quan hệ này để chia sẻ kiến thức, phân bổ nguồn lực và hỗ trợ cho sự sáng tạo của họ. What is the COSO Enterprise Risk Management (ERM) framework? ERM framework is a widely recognized and respected framework that provides a comprehensive and integrated approach to managing risks within an organization. It consists of eight components: 1. Internal Environment: Focusing on the organization's risk management culture, including the tone at the top, risk appetite, and commitment to ethical values. 2. Objective Setting: Ensuring that risks are identified and assessed in the context of these objectives. 3. Event Identification: Involving identifying potential events that could impact the organization's ability to achieve its objectives. 4. Risk Assessment: Helps to prioritize risks and allocate appropriate resources for mitigation. 5. Risk Response: Involving selecting and implementing risk response actions, such as avoidance, acceptance, mitigation, or transfer. 6. Control Activities: Establishing internal controls and policies to minimize the likelihood and impact of risks. 7. Information and Communication: Ensuring relevant risk-related information is captured, analyzed, and communicated throughout the organization. 8. Monitoring: Involving evaluating the framework's design and operation, as well as making necessary adjustments. Why does it important? The COSO ERM framework helps organizations better align their objectives, allocate resources efficiently, and mitigate potential threats. The framework also enhances transparency and accountability, instilling confidence among stakeholders and supporting long-term sustainability and resilience. To implement the framework, which critical skill that CHRO or leaders need to enhance? To master a risk management framework like COSO ERM, CHROs and managers should focus on the following key areas: 1. Risk Management Principles: Understand risk identification, assessment, response, and monitoring principles, including terminology and best practices. 2. Business Acumen: Develop a deep understanding of the organization's industry, operations, and strategic objectives to identify and prioritize specific risks. 3. Communication and Influencing Skills: Articulate risk-related information, emphasize the importance of risk management to stakeholders, and influence decision-making processes effectively. 4. Collaboration and Stakeholder Management: Build relationships, foster collaboration, and manage expectations with stakeholders across departments. 5. Analytical and Critical Thinking: Enhance skills in assessing risks, identifying potential impacts, and evaluating response options using data and risk assessments. 6. Change Management: Learn change management methodologies to navigate and lead organizational changes required for implementing a risk management framework. Can you master the ERM and make your own risk management strategy? ERM is one of the framework in the Pro Change and Resilience solution from Training 4.0 Training 4.0 is not just a course, which is a customized training program based on each companies’ needs and situation. After meeting, and discussing, your own risk management strategy or the method to build the strategy will be built and implemented. The purpose of Training 4.0 is not only providing the skill and knowledge, but delivering the long-term method for your company's sustainable growth. How does ERM make companies become successful? While I don't have access to real-time data, there are several companies in Vietnam that have implemented risk management frameworks, including the COSO ERM framework. Here are a few examples: 1. Procter & Gamble (P&G): P&G is recognized for its effective risk management practices. The company follows a structured approach to risk management, aligning with frameworks such as COSO ERM. P&G places a strong emphasis on risk assessment, mitigation strategies, and monitoring to ensure the achievement of its business objectives. 2. Vietcombank: Vietcombank is one of the largest commercial banks in Vietnam. It has implemented a robust risk management framework based on international best practices. The bank integrates risk management into its strategic decision-making processes and focuses on identifying, assessing, and mitigating various types of risks. Training 4.0 People Empowerment RPO
Pro EduX HR Audit Train The Trainers Future Leadership Program Workforce Competency Center Pro Career Coaching Yếu tố con người trong doanh nghiệp, sự khác biệt về tính cách là điều gây đau đầu nhất, khó kiểm soát và càng khó thay đổi. Để hiểu hơn và tìm ra giải pháp, Big Five Personality Test được nghiên cứu nhằm giúp xác định điểm mạnh-yếu của mỗi cá thể, tìm cách dung hoà với nhau.
Đưa Big Five Personality trong doanh nghiệp, mỗi cá nhân sẽ thể hiện như thế nào? 1. Sẵn lòng trải nghiệm: Họ mang đến cái nhìn mới, sự sáng tạo và tính linh hoạt cho môi trường làm việc. Họ sẵn lòng chấp nhận rủi ro, khám phá các phương pháp thay thế và chào đón công nghệ mới. Ngược lại, những người có mức độ sẵn lòng trải nghiệm thấp hơn khó chấp nhận thay đổi, ưa thích sự ổn định và dựa vào các quy trình đã được thiết lập. 2. Tận tụy: Nhân viên tận tụy thường đáng tin cậy, hiệu quả và có trách nhiệm trong việc hoàn thành công việc và đáp ứng nhiệm vụ của mình. Họ chú ý đến chi tiết, cố gắng đạt độ chính xác và thể hiện đạo đức làm việc mạnh mẽ. Ngược lại, những người có mức độ tận tụy thấp có thể gặp khó khăn trong quản lý thời gian, thiếu kỷ luật và không đáng tin cậy trong việc hoàn thành nhiệm vụ. 3. Hướng ngoại: Họ tự tin trong việc diễn đạt ý kiến, thoải mái trong việc kết nối mạng và được năng động bằng cách làm việc nhóm. Vì thường có kỹ năng giao tiếp tốt, nên họ tự tin trong việc tương tác với khách hàng hoặc đối tác, thậm chí có thể xuất sắc trong vai trò lãnh đạo tác động đến người khác. Ngược lại, những người thuộc hướng nội hơn có thể ưa thích làm việc đơn độc hoặc các nhiệm vụ tập trung hơn, yêu cầu suy nghĩ độc lập và tập trung. Vun đắp và duy trì văn hóa doanh nghiệp là một phần quan trọng trong vai trò của CHRO (Giám đốc Nhân sự) và các nhà quản lý, các kĩ năng cần thiết để duy trì một nền văn hoá tích cực: 1. Tư duy chiến lược: Để xác định mục tiêu dài hạn và lập kế hoạch, có khả năng nhìn xa trông rộng và hiểu rõ tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp trong việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và thành công 2. Khả năng quản lý thay đổi: Đây có thể là quá trình khó khăn và phức tạp. CHRO và các nhà quản lý cần quản lý thay đổi một cách thông minh và nhạy bén, định hình lại quy trình và cung cấp hỗ trợ cho nhân viên trong quá trình chuyển đổi. 3. Sự nhạy bén và thông thái văn hóa: Khả năng đọc hiểu môi trường văn hóa hiện tại, nhận biết những thay đổi và tìm ra cách để thúc đẩy sự phát triển và cải thiện. 4. Tạo môi trường hỗ trợ và khuyến khích: Sự phát triển cá nhân và chuyên môn của nhân viên là tiền đề cho doanh nghiệp thành công. Họ cần đảm bảo các chính sách, quy trình và cơ hội được thiết kế để đáp ứng nhu cầu và khả năng của nhân viên. Để văn hoá doanh nghiệp được vun đắp và vững mạnh, cần trải qua ít nhiều những thách thức, khi này những kĩ năng được đề cập trên là cần có, nhưng chưa đủ. Nhằm ứng phó với khó khăn, các kỹ năng quan trọng mà CHRO hay nhà quản lí cần nắm nhưng khó thiết lập nhất bao gồm: 1. Thay đổi và chuyển đổi: Sự chống đối, sự khó chấp nhận và sự khó khăn trong việc thay đổi thường xảy ra. Để vượt qua thách thức này, kỹ năng quản lý thay đổi, giao tiếp hiệu quả và lãnh đạo mạnh mẽ là cần thiết. 2. Định hình và thiết lập văn hóa: Đòi hỏi sự tương tác với nhiều yếu tố, bao gồm các giá trị cốt lõi, quy tắc, quy trình, hành vi và thái độ. Kỹ năng tư duy chiến lược, quản lý đa dạng, và khả năng định hình môi trường làm việc là quan trọng để xác định và thiết lập văn hóa doanh nghiệp. 3. Thay đổi môi trường làm việc và thói quen: Đòi hỏi sự thay đổi tư duy, cách tiếp cận công việc và hành vi hàng ngày của nhân viên. Kỹ năng tạo môi trường hỗ trợ và khuyến khích, giao tiếp hiệu quả và lãnh đạo mạnh mẽ là cần thiết để hỗ trợ nhân viên trong quá trình thay đổi. 4. Tạo sự nhất quán và duy trì: Yêu cầu sự liên tục, sự kiên nhẫn và sự đồng nhất trong các hành động và quyết định. Kỹ năng quản lý và giám sát, kiểm soát và đo lường là cần thiết để duy trì sự nhất quán và đánh giá hiệu quả của văn hóa doanh nghiệp. Những kỹ năng này đòi hỏi sự thông thái, kỷ luật và nỗ lực liên tục. Quan trọng nhất, đòi hỏi sự cam kết và lãnh đạo mạnh mẽ từ CHRO và các nhà quản lý để thực hiện và duy trì văn hóa doanh nghiệp thành công. Training 4.0 People Empowerment RPO
Pro EduX HR Audit Train The Trainers Future Leadership Program Workforce Competency Center Pro Career Coaching Muốn được hiệu quả, việc Training cho các “Siêu anh hùng" khi quản trị sự thay đổi và phục hồi không chỉ dừng lại ở phát triển kỹ năng, mà phải trở thành người thúc đẩy tổ chức thay đổi, học cách dự đoán các mối đe dọa, xây dựng kế hoạch phòng ngừa và thiết lập hệ thống giám sát nhằm phản ứng đối với những rủi ro mới. Những người quản lý thay đổi và sự kiên cường đã nhận được nhiều lợi ích từ các giải pháp đào tạo cụ thể và thiết thực: 1. Nâng cao kỹ năng Quản lý Thay đổi: Hiểu biết toàn diện về nguyên tắc quản lý thay đổi, phương pháp và thực tiễn. Học chiến lược để lập kế hoạch, triển khai và giám sát sự thay đổi. Điều này bao gồm các kỹ thuật tương tác với các bên liên quan, giao tiếp và quản lý sự ứng biến với thay đổi. 2. Cải thiện Kế hoạch “Sự kiên cường”: Xây dựng các kế hoạch cho phép tổ chức thích nghi và phát triển trong bối cảnh sự cố, như thách thức kinh tế, tiến bộ công nghệ, nhu cầu khách hàng, hoặc thảm họa thiên nhiên. Học cách xác định điểm yếu, đánh giá rủi ro và tạo ra chiến lược giảm thiểu tác động. 3. Nâng cao khả năng lãnh đạo: Cách truyền cảm hứng và thúc đẩy động lực cho nhóm trong quá trình chuyển đổi, tạo ra một văn hóa sự kiên cường và khuyến khích sự sáng tạo để thúc đẩy cải tiến liên tục. 4. Tỷ lệ Chấp nhận Thay đổi tăng lên: Qua quá trình đào tạo, các quản lý có được cái nhìn sâu sắc về hành vi con người, tâm lý và động lực thay đổi. Giúp họ thiết kế và triển khai các sáng kiến thay đổi một cách tối đa hóa sự tham gia và tỷ lệ chấp nhận của nhân viên. Họ học cách giải quyết sự chống đối, truyền đạt lợi ích của sự thay đổi và hỗ trợ cá nhân trong quá trình thay đổi. Các ngành hàng luôn đối mặt sự thay đổi hằng ngày càng cần đầu tư việc củng cố khả năng quản trị sự thay đổi:
1. Ngành Công nghệ thông tin: Nắm bắt các công nghệ mới và triển khai chúng một cách hiệu quả giúp doanh nghiệp trong ngành này tạo ra sản phẩm và dịch vụ tiên phong, nắm bắt thị trường và tạo ra lợi thế cạnh tranh. 2. Ngành Tài chính và Ngân hàng: Doanh nghiệp phải thích nghi các thay đổi về chuẩn mực tài chính, quy trình giao dịch, phân phối dịch vụ và công nghệ fintech. Quản lý thay đổi hiệu quả giúp các ngân hàng và tổ chức tài chính tối ưu hóa hoạt động, tăng cường bảo mật và tuân thủ quy định, đồng thời cung cấp các dịch vụ tài chính tiên tiến và linh hoạt cho khách hàng. Môi trường result-oriented giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh, tăng cường sản xuất và hiệu quả hoạt động, giúp cá nhân khám phá tiềm năng, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh và đạt được sự phát triển bền vững. Ngoài xây dựng niềm tin, giải quyết xung đột, sự cam kết và tinh thần trách nhiệm, để đạt được mục tiêu hướng tới kết quả Thiết lập mục tiêu chuyên nghiệp thực hiện hóa bằng các bước sau:
"Mục tiêu việc xây dựng niềm tin, giải quyết xung đột, sự cam kết và tinh thần trách nhiệm nhằm mang lại điều duy nhất: đạt được kết quả." Tại Việt Nam, nhiều doanh nghiệp được đánh giá cao trong việc thực hiện result-oriented và đạt được thành công đáng kể: 1. FPT Corporation: Thường đặt ra các mục tiêu rõ ràng, có hệ thống đánh giá hiệu quả và thúc đẩy nhân viên tạo ra giá trị cho doanh nghiệp. 2. Vingroup: Xây dựng một môi trường result-oriented, với việc đặt ra mục tiêu rõ ràng, đánh giá hiệu quả và thúc đẩy sự cam kết và trách nhiệm từ nhân viên để đạt được kết quả kinh doanh cao. 3. Masan Group: Đặt ra mục tiêu cụ thể, tạo ra các hệ thống đo lường hiệu quả và khuyến khích sự cam kết và trách nhiệm từ nhân viên để đạt được kết quả kinh doanh ấn tượng. Khi đến với VSHR Pro Academy, giải pháp Pro Objective Setting được triển khai dựa vào hoàn cảnh từng doanh nghiệp, từ đó tư vấn, xây dựng và đưa ra giải pháp sao cho đạt được mục tiêu đặt ra, tạo ra hiệu quả làm việc và đạt mức doanh thu mong muốn. Training 4.0 People Empowerment RPO
Pro EduX HR Audit Train The Trainers Future Leadership Program Workforce Competency Center Pro Career Coaching Các yếu tố tạo nên sự cam kết của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp bao gồm yếu tố bên ngoài như sự tương tác, sự kết nối, sự tin tưởng,.. và những yếu tố bên trong như sự kiên nhẫn, sự nhận thức, và sự thấu hiểu. Để đảm bảo sự cam kết của mỗi cá nhân, cách tốt nhất là ngăn chặn mọi trở ngại tác động tiêu cực đến sự cam kết: Sự tương tác và giao tiếp: Doanh nghiệp cần tạo ra môi trường khuyến khích giao tiếp nhiều hơn như các cuộc họp, buổi thảo luận và buổi chia sẻ ý kiến, đề xuất để đạt được sự đồng thuận và cam kết chung. Lòng tin và sự đồng lòng: Xác định mục tiêu và giá trị chung rõ ràng là yếu tố tiên quyết, tiếp đó là tạo cơ hội cho mọi người làm việc cùng nhau, tôn trọng ý kiến và đánh giá công bằng, giúp tập thể đồng lòng và cam kết với chúng. Rõ ràng về mục tiêu và trách nhiệm: Mục tiêu cần được đặt ra cụ thể và đo lường được, phân công trách nhiệm rõ ràng cho từng thành viên và đảm bảo rằng mọi người hiểu rõ vai trò và tinh thần làm việc cần When team members are able to offer opinions and debate ideas, they will be more likely to commit to decisions. Câu chuyên về “Sự Cam Kết" từ Netflix Patty McCord - Giám đốc Nhân sự tại Netflix đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng văn hóa công ty đột phá và cam kết của nhân viên. Bà đã đề xuất phương pháp "Talent Density" tập trung vào việc tuyển dụng và giữ chân những nhân viên tài năng, đồng thời loại bỏ các quy tắc vô ích và tạo ra môi trường làm việc tự do và linh hoạt. Ủng hộ, cung cấp nguồn lực và hỗ trợ kịp thời: Cấp trên hay những người có kinh nghiệm cần hỗ trợ và khuyến khích sự phát triển của cấp dưới hay các thành viên khác. Đồng thời, cung cấp đủ nguồn lực vật chất, tài chính, kiến thức và hỗ trợ cho mọi người để họ có thể hoàn thành nhiệm vụ và cam kết của mình. Sự nhận thức và động lực cá nhân: Các nhà lãnh đạo, nhà quản trị hay cấp trên cần nhận thức rõ về giá trị và ý nghĩa của công việc và cam kết của chính mình. Đồng thời khuyến khích và hỗ trợ sự phát triển của thành viên, phản hồi và thúc đẩy động lực tạo ra một môi trường làm việc truyền cảm hứng. Sự thống nhất và vấn đề xung đột quan điểm: Khi có xung đột về quan điểm và thiếu sự thống nhất, cam kết có thể bị ảnh hưởng. Mỗi lần gặp phải, nhà quản trị cần tạo các cơ chế và quy trình để giải quyết xung đột và tranh luận. Chủ động quản lí và giải quyết xung đột, khuyến khích sự lắng nghe và chấp nhận các quan điểm khác nhau, và tìm cách đạt được sự đồng thuận hoặc thỏa thuận chung. Kiên nhẫn và bền bỉ: Xây dựng cam kết không phải là một quá trình nhanh chóng và đòi hỏi kiên nhẫn và sự bền bỉ. Việc duy trì lòng kiên nhẫn và kiên trì đến từ sự ủng hộ, khuyến khích, động viên giữa các thành viên, nhắc nhở mọi người về mục tiêu và giá trị chung, từ đó đạt sự cam kết và gắn bó với nhau theo thời gian. Training 4.0 People Empowerment RPO
Pro EduX HR Audit Train The Trainers Future Leadership Program Workforce Competency Center Pro Career Coaching Lòng tin quan trọng như thế nào trong môi trường làm việc? Lòng tin tưởng giữa các nhân viên trong công việc có thể mang lại nhiều lợi ích quan trọng cho doanh nghiệp. Tạo điều kiện cho sự hợp tác và sáng tạo, hiệu suất làm việc cao và đạt được kết quả tốt. Tạo nên môi trường làm việc tích cực, tăng động lực và sự cam kết của nhân viên đối với công việc và tổ chức sao cho:
Lòng tin là điều cơ bản trong Teamwork, nhưng không dễ dàng gây dựng và duy trì.
Liệu bạn có bao giờ vô tình gây hại đến lòng tin của nhau trong công việc?
|
Categories
All
AuthorWe are writing to share you about all the positives we, VSHR Group is making Archives
May 2024
|