Training 4.0 - Lợi thế khác biệt khi giao phó công việc giữa Transformational và Traditional Leader8/22/2023 Transformational Leader và Traditional Leader là hai phong cách lãnh đạo khác nhau với cách tiếp cận giao phó và thúc đẩy tiến độ công việc cũng có những sự khác biệt, mang lại những lợi ích quan trọng. Transformational Leader (Lãnh đạo biến đổi):
Lợi thế của Transformational Leader:
Transformational Leader tại VIệt Nam: Đặng Lê Nguyên Vũ - CEO Trung Nguyên Group Đặng Lê Nguyên Vũ, người sáng lập và là CEO của tập đoàn Trung Nguyên, ông tạo nên một hành trình thành công đáng kinh ngạc từ việc bắt đầu với cửa hàng cà phê nhỏ ở Buôn Ma Thuột. Thay vì chỉ tập trung vào việc sản xuất cà phê, ông Vũ đã thúc đẩy tạo ra một thương hiệu cà phê Việt Nam toàn cầu và đã sáng tạo ra nhiều loại sản phẩm mới dựa trên cà phê. Ngoài ra, ông Vũ còn tạo cơ hội việc làm cho các nông dân và người lao động trong ngành cà phê, thúc đẩy tinh thần sáng tạo và niềm tự hào dân tộc. Ông tập trung vào việc thúc đẩy cam kết đối với sự phát triển bền vững, cả về kinh tế và xã hội Việt Nam. Traditional Leader (Lãnh đạo truyền thống):
Lợi thế của Traditional Leader:
Nhìn chung, nếu Transformational Leader tập trung vào việc thúc đẩy cam kết và sáng tạo của nhân viên thông qua việc giao phó một phần lớn trách nhiệm và tạo ra môi trường thúc đẩy sự phát triển cá nhân. Thì với, Traditional Leader, họ tập trung vào việc duy trì sự kiểm soát và tuân thủ quy trình, thường dựa vào việc giao phó cụ thể và theo dõi chặt chẽ. Và để trở thành một leader hiệu quả, các managers cần kết hợp cả 2 phong cách lãnh đạo với nhau tùy theo tình huống và ngữ cảnh cụ thể để mang lại lợi thế tốt hơn, tận dụng sự tập trung vào cam kết, sáng tạo và duy trì được cả sự kiểm soát và hiệu quả. Training 4.0 People Empowerment RPO
Pro EduX HR Audit Train The Trainers Future Leadership Program Workforce Competency Center Pro Career Coaching
0 Comments
Chia sẻ và truyền thông nội bộ về tầm nhìn là một quá trình liên tục và cần sự linh hoạt để thích nghi với tình hình và sự phát triển của doanh nghiệp. Với doanh nghiệp có văn hoá tổ chức ổn định, các Managers có thể chia sẻ tầm nhìn một cách tự nhiên qua các buổi họp, training, sự kiện, email,... Tùy thuộc vào mức độ phức tạp và quy mô của doanh nghiệp, việc chia sẻ tầm nhìn cần sự cân nhắc kĩ càng, và Pro Leadership Solution sẽ hỗ trợ thiết lập kế hoạch thực hiện tuần tự dành cho mỗi doanh nghiệp và các Managers, đảm bảo mọi thông tin được truyền đạt rõ ràng, thú vị, tự nhiên và đạt hiệu quả cao. 1. Trước khi chia sẻ tầm nhìn, Managers cần hiểu rõ mục tiêu và giá trị cốt lõi của doanh nghiệp 2. Xác định đối tượng muốn chia sẻ tầm nhìn, bao gồm các nhân viên cấp quản lý và nhân viên cơ sở, và cân nhắc cách tiếp cận khác nhau cho từng đối tượng. 3. Lập kế hoạch truyền thông, xác định thời điểm, nơi, và hình thức truyền thông phù hợp để chia sẻ tầm nhìn. 4. Tạo thông điệp chính, ngắn gọn mà tóm tắt tầm nhìn và mục tiêu của doanh nghiệp 5. Có thể sử dụng câu chuyện và ví dụ cụ thể để minh họa tầm nhìn, làm cho thông điệp trở nên cụ thể và dễ hiểu hơn. 6. Tạo không gian thảo luận, cho nhân viên đặt câu hỏi, thảo luận và chia sẻ ý kiến. 7. Liên kết tầm nhìn với vai trò của từng người, giúp nhân viên hiểu giá trị công việc họ đang thực hiện. 8. Theo dõi, đánh giá và nhận phản hồi từ nhân viên sau khi chia sẻ tầm nhìn. 9. Liên tục duy trì truyền thông tầm nhìn thông qua các cách khác nhau Cuối cùng, việc chia sẻ tầm nhìn và truyền cảm hứng công việc trong doanh nghiệp mang lại lợi ích đa dạng. Không chỉ tạo động lực và cam kết từ nhân viên, mà còn xây dựng sự đồng thuận và hướng mọi người đến mục tiêu chung, tạo niềm tin và gắn kết sâu sắc hơn trong môi trường làm việc. Training 4.0 People Empowerment RPO
Pro EduX HR Audit Train The Trainers Future Leadership Program Workforce Competency Center Pro Career Coaching Việc thúc đẩy và động viên tinh thần nhân viên từ Transformational Leader trong doanh nghiệp mang lại lợi ích lớn như tăng tính sáng tạo của nhân viên, củng cố tinh thần làm việc, xây dựng mối quan hệ tốt, tăng sự tự tin và tạo cam kết với mục tiêu tổ chức. Do đó hành động cụ thể khi động viên và cách lựa chọn phương pháp động viên hiệu quả đều được đề cập trong Pro Leadership Solution. 1. Lắng Nghe và Thấu Hiểu: - Lắng nghe chân thành: Dành thời gian lắng nghe nhân viên một cách chân thành, không gián đoạn và không đánh giá. Hiểu rõ những gì họ cảm thấy, nghĩ và mong muốn. - Hỏi và khám phá: Đặt câu hỏi để khám phá sâu hơn về ước mơ, mục tiêu và thách thức của từng cá nhân. 2. Thể Hiện Sự Động Viên và Tôn Trọng - Công nhận công việc tốt: Đánh giá và công nhận kết quả công việc tốt của nhân viên một cách rõ ràng và cụ thể. Chia sẻ lời khen ngợi và cảm ơn cho sự đóng góp của họ. - Chia sẻ thành công: Khi đạt được thành công hoặc đạt được mục tiêu quan trọng, chia sẻ niềm vui và niềm tự hào cùng với nhân viên. - Lập danh sách thành tựu: Tạo danh sách các thành tựu và đóng góp của từng cá nhân, sau đó chia sẻ nó với cả nhóm hoặc tổ chức. 3. Tạo Môi Trường Tích Cực: - Khuyến khích tương tác: Khích lệ các cuộc thảo luận tích cực và chia sẻ thông tin, ý kiến và ý tưởng. - Tạo không gian an toàn: Tạo môi trường mà mọi người có thể tự do chia sẻ ý kiến, gợi ý và mạo hiểm mà không sợ trừng phạt. - Hỗ trợ sự phát triển cá nhân: Cung cấp khóa học, đào tạo và nguồn tài liệu để nhân viên phát triển kỹ năng và nâng cao hiệu suất. 4. Khuyến Khích Mối Quan Hệ Gắn Kết: - Tạo cơ hội giao tiếp và chia sẻ: Xây dựng các hoạt động, sự kiện hoặc cuộc họp định kỳ để tất cả mọi người có thể gặp gỡ, trò chuyện và chia sẻ thông tin. - Khuyến khích làm việc nhóm: Hỗ trợ các dự án và hoạt động làm việc nhóm để tạo cơ hội cho các thành viên trong đội ngũ hợp tác và gắn kết với nhau. 5. Khích Lệ Sự Phát Triển Cá Nhân: - Tạo kế hoạch phát triển cá nhân: Hỏi nhân viên về mục tiêu và kế hoạch phát triển cá nhân của họ, sau đó hỗ trợ họ trong việc đạt được những mục tiêu đó. - Hỗ trợ thử thách mới: Khích lệ nhân viên thử thách bản thân với những dự án mới, nhiệm vụ khó khăn hơn để giúp họ phát triển kỹ năng và tự tin. 6. Khả Năng Quản Lý và Lãnh Đạo: - Trở thành tấm gương cho nhân viên: thể hiện những hành động mẫu mực và thái độ tích cực. - Liên Tục Phản Hồi: Cung cấp phản hồi liên tục để giúp nhân viên cải thiện hiệu suất và phát triển. - Thúc Đẩy Sự Liên Kết: Xây dựng mối liên kết cá nhân với mỗi người trong đội ngũ, để họ cảm thấy rằng bạn quan tâm đến sự phát triển của họ. Nhìn chung, động viên tinh thần nhân viên là một quá trình liên tục và yêu cầu sự nhạy bén, chúng phụ thuộc vào tình huống và các cá nhân khác nhau. Tuy nhiên, qua việc áp dụng những nguyên tắc này, doanh nghiệp có thể xây dựng môi trường làm việc tích cực, tạo sự cam kết và hiệu suất tốt hơn. Training 4.0 People Empowerment RPO
Pro EduX HR Audit Train The Trainers Future Leadership Program Workforce Competency Center Pro Career Coaching Transformational Leaders đóng vai trò truyền cảm hứng và đầu tư xây dựng cho các future leaders, đáp ứng nhu cầu cảm xúc và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp thông qua thúc đẩy sự đổi mới, tạo ra giá trị cho khách hàng để đạt được kết quả công việc tích cực trong môi trường kinh doanh biến động. ❓ Vậy cách Middle Managers sở hữu 5 đặc điểm của Transformational Leaders là gì? 1. Modeling the Way: - Hành động: Nhà lãnh đạo biến đổi phải là người tiên phong trong việc thực hiện các hành động và hành vi mà họ mong muốn thấy trong đội ngũ. - Các giá trị: Họ phải tuân thủ và thể hiện các giá trị, nguyên tắc và chuẩn mực mà họ mong muốn đội ngũ tuân theo. Điều này tạo ra một môi trường có tính thống nhất và tạo lòng tin. 2. Encouraging the Heart: - Động viên: Nhà lãnh đạo biến đổi thường khích lệ, động viên và ủng hộ các thành viên trong đội ngũ. Họ biết cách đánh giá công lao và thể hiện lòng biết ơn đối với sự cống hiến của mọi người. - Tạo niềm tin: Bằng cách tạo niềm tin và xây dựng mối quan hệ thân thiện, nhà lãnh đạo biến đổi giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ. 3. Inspiring a Shared Vision: - Xây dựng tầm nhìn: Nhà lãnh đạo biến đổi phải xây dựng một tầm nhìn hấp dẫn và đáng tin cậy cho tương lai. Tầm nhìn này phải thể hiện mục tiêu và ý nghĩa rõ ràng. - Giao tiếp hiệu quả: Họ phải biết cách truyền đạt tầm nhìn một cách rõ ràng và cảm động, để tạo động lực và sự cam kết từ phía đội ngũ 💡 Quan trọng nhất, để phát triển thành Transformational Leaders, Middle Managers cần không ngừng phát triển bản thân, và cải thiện các kỹ năng lãnh đạo. 👉🏼 Khi này, Pro Leadership Solution mang sứ mệnh cung cấp mô hình xây dựng phương pháp thực hiện cho Middle Manager, giúp Middle Manager đánh giá được mức độ hoàn thiện của bản thân, đồng thời nhận biết ngay hướng thực hiện cụ thể sao cho đạt hiệu quả tốt nhất. 4. Enabling Others to Act: - Xây dựng môi trường: Nhà lãnh đạo biến đổi phải tạo ra môi trường thúc đẩy sự phát triển và sáng tạo. Họ thường tạo cơ hội cho mọi người thể hiện khả năng và đóng góp của họ. - Khuyến khích tương tác: Họ khuyến khích sự tương tác và hợp tác giữa các thành viên trong đội ngũ, tạo nên một tinh thần làm việc đồng đội. 5. Challenging the Process: - Tìm kiếm cơ hội: Nhà lãnh đạo biến đổi thường tìm kiếm cơ hội để cải thiện và thay đổi các quy trình và phương pháp hiện tại. - Khuyến khích sáng tạo: Họ khích lệ sự sáng tạo và mạo hiểm trong việc thử nghiệm những ý tưởng mới, tạo điều kiện cho sự phát triển không ngừng của tổ chức. Training 4.0 People Empowerment RPO
Pro EduX HR Audit Train The Trainers Future Leadership Program Workforce Competency Center Pro Career Coaching Trong nội dung chương trình về quá trình hình thành Transformational Leadership, "Modeling the Way" là khía cạnh quan trọng đầu tiên. Khi nắm bắt đặc trưng này, Managers tiên phong và trở thành tấm gương tích cực bằng cách thực hiện hành động mà người khác có thể noi theo theo. Để thực hiện việc "modeling the way" cần đi qua 6 bước cơ bản: Bước 1: Xác định giá trị và nguyên tắc cốt lõi: - Xác định những giá trị và nguyên tắc mà bạn muốn thể hiện trong hành động của mình. Điều này đòi hỏi sự tự nhận thức và khả năng định hình mô hình lãnh đạo của bạn dựa trên các giá trị này. Kĩ năng cần thiết: Tự nhận thức Hiểu rõ về giá trị, niềm tin và nguyên tắc của bạn để bạn có thể thực hiện những hành động phù hợp. Sẵn sàng tự kiểm tra và cải thiện bản thân. Bước 2: Thực hiện theo ví dụ: - Hành động của bạn phải phản ánh những giá trị và nguyên tắc mà bạn đã xác định. Điều này bao gồm cả việc tuân thủ các quy tắc, làm việc vượt ra ngoài sự yêu cầu bình thường và tạo ra một môi trường mà người khác có thể mẫu theo. Kĩ năng cần thiết: Giao tiếp xuất sắc Cung cấp thông tin một cách rõ ràng, thuyết phục và tùy theo đối tượng. Biết sử dụng cả lời nói và ngôn ngữ cơ thể để truyền đạt thông điệp. Bước 3: Lắng nghe và tương tác: - Lãnh đạo không chỉ là về việc thể hiện, mà còn liên quan đến việc tương tác và lắng nghe những người xung quanh. Sử dụng kỹ năng lắng nghe chân thành để thấu hiểu mong muốn, nhu cầu và ý kiến của nhân viên và đồng nghiệp. Kĩ năng cần thiết: Lắng nghe chân thành Thể hiện sự quan tâm, tôn trọng và sự đồng cảm khi lắng nghe người khác. Không gián đoạn và không đánh giá ngay lập tức. Case Study thành công Howard Schultz và Starbucks Howard Schultz, người sáng lập và chủ tịch của Starbucks, là một ví dụ tiêu biểu về việc thực hiện "Modeling the Way" trong lãnh đạo. Ông đã xác định giá trị cốt lõi cho Starbucks như tôn trọng và sáng tạo. Bằng cách thể hiện sự tận tụy và tham gia tương tác với khách hàng và nhân viên, Schultz truyền cảm hứng và khuyến khích mọi người tham gia vào mục tiêu chung. Ông luôn lắng nghe ý kiến của mọi người và tạo môi trường học hỏi và cải tiến. Kỹ năng giao tiếp xuất sắc, lãnh đạo từ lòng dẫn dắt và khả năng tạo môi trường làm việc tích cực là những yếu tố quan trọng giúp ông đạt được sự tiên phong tích cực trong việc lãnh đạo. Bước 4: Truyền cảm hứng và khuyến khích:- Sử dụng kỹ năng giao tiếp xuất sắc để truyền đạt đam mê, cam kết và tinh thần tích cực của bạn. Khuyến khích người khác tham gia và tham gia vào mục tiêu chung. Kĩ năng cần thiết: Truyền cảm hứng Sử dụng cảm xúc và sự tương tác để truyền đạt đam mê và cam kết. Đồng thời, khuyến khích người khác tham gia và thể hiện sự tận tụy. Bước 5: Liên kết hành động với mục tiêu chung: - Đảm bảo rằng những hành động bạn thực hiện có mục tiêu và hướng đi chung với tổ chức. Giải thích cách những hành động của bạn đóng góp vào việc đạt được mục tiêu tổng thể Kĩ năng cần thiết: Tương tác và xây dựng mối quan hệ Xây dựng môi trường làm việc hợp tác, tôn trọng và ủng hộ. Biết cân nhắc và xử lý mâu thuẫn một cách xây dựng. Bước 6: Tạo môi trường học hỏi và cải tiến - Khích lệ sự học hỏi và cải tiến bằng cách thể hiện sự tôn trọng đối với ý kiến và ý tưởng của người khác. Không ngại thử nghiệm và chấp nhận lỗi. Kĩ năng cần thiết: Lãnh đạo từ lòng dẫn dắt Thể hiện tình yêu và sự tận tụy trong việc lãnh đạo. Không chỉ đơn thuần thể hiện khả năng thông thạo, mà còn là sự kết hợp với lòng đam mê và tâm hồn. Training 4.0 People Empowerment RPO
Pro EduX HR Audit Train The Trainers Future Leadership Program Workforce Competency Center Pro Career Coaching Training 4.0 - Transformational Leadership ảnh hưởng tích cực đến 6 khía cạnh của doanh nghiệp8/8/2023 Transformational Leadership là một phong cách lãnh đạo tập trung vào việc thúc đẩy sự phát triển cá nhân của nhân viên, tạo động lực và sự thay đổi tích cực trong tổ chức. Với góc nhìn khi thực hiện HR Audit, ta có thể nhận biết được ảnh hưởng của Transformational Leadership đến 6 khía cạnh của doanh nghiệp: 1. Khía cạnh kinh doanh (Business): Transformational Leaders thúc đẩy tinh thần sáng tạo và khả năng tư duy đột phá trong doanh nghiệp. Họ khuyến khích nhân viên tìm kiếm cách cải thiện hoặc thay đổi quy trình làm việc, hoặc sự cải tiến về mặt sản phẩm để nâng cao hiệu suất và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Như Amazon, họ đã chủ động thay đổi cách mua sắm trực tuyến và giao hàng, tạo nên mô hình kinh doanh độc đáo và tối ưu hóa trải nghiệm khách hàng. 2. Khía cạnh văn hóa (Culture): Tạo môi trường văn hóa tích cực bằng cách tổ chức các buổi gặp gỡ, và thảo luận về việc xây dựng một môi trường làm việc động viên, trách nhiệm và đổi mới, xây dựng một văn hóa cởi mở, linh hoạt, tương tác và chia sẻ ý tưởng. Cụ thể hơn, Apple đã xây dựng một văn hóa đổi mới, tinh thần đồng đội và khuyến khích sự sáng tạo thông qua việc thúc đẩy ý tưởng mới từ mọi nhân viên. 3. Khía cạnh chuyên môn (Expertise): Thúc đẩy sự phát triển cá nhân và chuyên môn của nhân viên. Bằng cách khích lệ nhân viên học hỏi và phát triển kỹ năng, tạo các chương trình đào tạo và hỗ trợ. Từ đó họ có khả năng đóng góp nhiều hơn vào các dự án và quá trình cải tiến. 4. Khía cạnh nhân sự và thương hiệu nhân viên (HR Branding): Họ thường tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn và kích thích cho nhân viên. Điều này có thể giúp tạo nên thương hiệu nhân viên tích cực, thu hút những tài năng mới và giữ chân những người tài năng hiện có. 5. Khía cạnh quy trình (Process): Transformational Leaders khích lệ việc cải tiến quy trình làm việc. Bằng cách thúc đẩy tư duy sáng tạo và khả năng thay đổi của nhân viên, họ giúp doanh nghiệp tối ưu hóa quy trình, tăng hiệu suất và giảm lãng phí. Và với Google, doanh nghiệp khích lệ nhân viên tham gia vào việc cải tiến quy trình làm việc thông qua các dự án nội bộ như "20% Time" - nơi nhân viên có thể dành 20% thời gian làm việc cho dự án riêng của họ. 6. Khía cạnh hệ thống (System): Họ thường tạo ra các hệ thống linh hoạt và thích nghi với sự thay đổi. Họ khuyến khích sự linh hoạt trong việc áp dụng các hệ thống, giúp doanh nghiệp thích nghi với biến đổi thị trường hoặc yêu cầu của khách hàng tốt hơn. Ví dụ như Amazon đã liên tục xây dựng hệ thống đa dạng và linh hoạt, từ dịch vụ đám mây AWS đến mạng giao hàng toàn cầu, giúp họ thích nghi với nhu cầu thay đổi. Tóm lại, sự lãnh đạo biến đổi có thể tạo ra tác động tích cực rất lớn đến nhiều khía cạnh của doanh nghiệp, từ việc tạo ra môi trường làm việc tích cực đến khả năng cải tiến quy trình và gia tăng hiệu suất kinh doanh. Những hiệu quả ấy đều được thể hiện qua việc khích lệ nhân viên tham gia sáng tạo, phát triển chuyên môn, đóng góp vào văn hóa tích cực và tối ưu hóa các khía cạnh của doanh nghiệp để đạt được kết quả tích cực. Training 4.0 People Empowerment RPO
Pro EduX HR Audit Train The Trainers Future Leadership Program Workforce Competency Center Pro Career Coaching Từ việc đáp ứng nhu cầu cảm xúc của nhân viên sẽ giúp tăng năng suất và hiệu quả làm việc, tạo môi trường làm việc tích cực để tăng khả năng giữ chân nhân viên, cuối cùng thúc đẩy sự đổi mới, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, cũng như xây dựng được mối quan hệ khách hàng tốt hơn. Cụ thể, Pro Leadership Solution chia sẻ kiến thức và mô hình xây dựng phương pháp thực hiện cho Middle Manager, giúp Middle Manager đánh giá được mức độ hoàn thiện của bản thân, đồng thời nhận biết ngay hướng thực hiện cụ thể sao cho đạt hiệu quả tốt nhất: 1. Lắng nghe một cách chân thành và không đánh giá. Mọi thứ bắt đầu bằng việc có khả năng lắng nghe tích cực và cố gắng thử đặt mình vào góc nhìn của người khác. Việc lắng nghe và cân nhắc quan điểm của họ, duy trì thái độ cởi mở giúp tạo ra không gian an toàn về tâm lý và nhân viên sẽ chia sẻ tận tình hơn tại nơi làm việc. Và khi lắng nghe cần chú ý kỹ đến các giá trị và cảm xúc đằng sau những sự thật. Việc gọi tên được cảm xúc và nhu cầu đằng sau cảm xúc ấy là điều quan trọng. 2. Tạo kết nối và đào tạo cá nhân hoá: Việc sẵn lòng giúp đỡ nhân viên và công nhận sự cố gắng của họ, thể hiện rằng Leaders đang quan tâm đến họ như những cá nhân riêng biệt, công bằng. Hành động này xây dựng sự tin tưởng giữa Leaders và nhân viên. Một cách hiệu quả khác để đáp ứng nhu cầu cảm xúc của nhân viên là cung cấp hỗ trợ và đào tạo cá nhân hóa. Hãy xác định những ưu điểm và khả năng của từng nhân viên, và cung cấp cơ hội để họ phát triển theo hướng mà họ quan tâm và đam mê. 3. Khuyến khích sự tham gia và tạo tầm nhìn chung: Bằng cách khích lệ sự tham gia vào quyết định và quá trình làm việc, transformational leader tạo ra cơ hội cho nhân viên, đóng góp ý kiến, giúp họ nhận biết được vai trò và giá trị của bản thân đối với sự phát triển của tổ chức. Đồng thời khi làm việc, transformational leader cần chia sẻ, thể hiện và thiết lập tầm nhìn chung và hấp dẫn cho tương lai doanh nghiệp và cả nhân viên. Điều này giúp tạo ra một mục tiêu rõ ràng, giúp nhân viên cảm thấy họ đang làm việc cho một mục đích cao cả và có ý nghĩa. 4. Tạo môi trường và cơ hội làm việc linh hoạt: Cho phép nhân viên tự quản lý thời gian và công việc, thường bằng cách cho phép làm việc từ xa hoặc tự lên kế hoạch làm việc. Điều này giúp họ cân bằng cuộc sống và công việc, tối ưu hóa hiệu suất và tạo sự thoải mái, từ đó đáp ứng nhu cầu cảm xúc của nhân viên và thúc đẩy sự sáng tạo và hiệu suất tổng thể. Từ việc đáp ứng nhu cầu cảm xúc của nhân viên, lợi ích cụ thể cho doanh nghiệp bao gồm:
Tóm lại, việc biến đổi từ một middle manager thành một transformational leader có thể mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, từ tăng năng suất đến xây dựng một môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự đổi mới. Training 4.0 People Empowerment RPO
Pro EduX HR Audit Train The Trainers Future Leadership Program Workforce Competency Center Pro Career Coaching Trong khi traditional leader tập trung vào duy trì và tiếp tục các hoạt động theo cách truyền thống thì transformational leader tập trung vào việc thay đổi, đổi mới và truyền cảm hứng cho nhân sự. Khi ứng dụng Transformational Leadership, Middle manager có thể phân tích, phát hiện và chỉ rõ những khía cạnh cần cải thiện như tầm nhìn và phong cách lãnh đạo, phương pháp tiếp cận cộng đồng, và sự phù hợp của cách thức thúc đẩy sự phát triển cá nhân nhân viên trong doanh nghiệp. 1. Về tầm nhìn và mục tiêu: - Transformational leader: Họ tập trung vào việc xác định và truyền cảm hứng cho mục tiêu lớn, đổi mới và thay đổi tích cực. Transformational leaders thường có tầm nhìn rõ ràng và khả năng định hướng nhóm hoặc tổ chức trong một hướng mới và tiến bộ hơn. - Traditional leader: Trong khi họ có thể có tầm nhìn dài hạn, hướng dẫn và điều hành của traditional leaders thường xoay quanh việc duy trì trạng thái hiện tại và giữ vững sự ổn định. Họ thường tập trung vào việc duy trì quy trình và tiến hành công việc theo cách truyền thống. 2. Phong cách lãnh đạo: - Transformational leader: Phong cách lãnh đạo của họ thường dựa trên việc truyền cảm hứng và khích lệ nhóm làm việc cùng nhau để đạt được mục tiêu lớn hơn. Họ có khả năng thúc đẩy lòng tự hào và cam kết của nhân viên trong việc tham gia vào quá trình đổi mới và phát triển. - Traditional leader: Trong khi có thể có nhiều phong cách lãnh đạo truyền thống, chủ yếu họ tập trung vào việc chỉ đạo và kiểm soát nhân viên. Họ thường tạo ra môi trường làm việc có sự phân chia rõ ràng về quyền lực và kiểm soát, trong đó nhân viên thực hiện các chỉ đạo từ trên xuống. 3. Tiếp cận đối tác và cộng đồng: - Transformational leader: Họ thường xem trọng việc xây dựng các mối quan hệ đối tác, tạo ra sự tương tác tích cực với cộng đồng và cân nhắc đến các tác động xã hội của hoạt động tổ chức. - Traditional leader: Trong khi không phải lúc nào cũng, nhưng thường thì traditional leaders tập trung hơn vào mục tiêu kinh doanh và lợi nhuận hơn là tạo ra mối quan hệ mạnh mẽ với đối tác và cộng đồng. 4. Thúc đẩy sự phát triển cá nhân: - Transformational leader: Họ thường khuyến khích nhân viên phát triển cá nhân và chú trọng vào việc giúp đỡ và hỗ trợ nhân viên để họ đạt được tiềm năng tối đa của mình. - Traditional leader: Trong một số trường hợp, traditional leaders có thể coi nhân viên như công cụ để đạt được mục tiêu, không thúc đẩy sự phát triển cá nhân một cách tập trung. Ngoài ra để chuyển hoá được một cách hiệu quả, Middle Manager cần nắm bắt sự khác biệt với phương pháp lãnh đạo truyền thống. Kết quả cuối cùng mà Middle Manager có thể đạt được là nhân viên sẽ hài lòng với công việc và đạt hiệu suất ở mức độ cao, họ tin tưởng các leader và doanh nghiệp, đồng thời cảm thấy được đối xử công bằng, và điều này ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của họ. Và đây là mục tiêu cốt lõi của Pro Leadership Solution, nâng cao không ngừng năng lực của leader, từ đó giúp doanh nghiệp đạt mức tăng trưởng mong muốn. Training 4.0 People Empowerment RPO
Pro EduX HR Audit Train The Trainers Future Leadership Program Workforce Competency Center Pro Career Coaching Middle Manager và CEO là “đầu tàu" định hướng phát triển trong mọi tình huống xảy ra, giải quyết vấn đề sự ổn định, khả năng thích nghi và sự thiếu hụt nguồn lực. Để đạt hiệu quả và sự thuận lợi, quá trình phối hợp giữa 2 vị trí này đóng vai trò quan trọng:
1. Phát triển chiến lược chuyển đổi: CEO và Middle manager thường phải làm việc cùng nhau để xây dựng chiến lược chuyển đổi chi tiết và bước đầu cho doanh nghiệp. Middle manager cung cấp thông tin chi tiết từ cơ sở và trợ giúp CEO định hình kế hoạch chuyển đổi một cách thực tế và hiệu quả. 2. Xử lý sự kháng cự và phản hồi từ nhân viên CEO và Middle manager cần hợp tác để đối mặt và giải quyết các vấn đề này bằng cách thực hiện các biện pháp thích hợp, cũng như truyền tải ý nghĩa và lợi ích của chuyển đổi cho nhân viên. 3. Đào tạo và phát triển nhân lực: CEO thường xuyên đặt ra mục tiêu chung và nhìn nhận bức tranh lớn hơn, trong khi Middle manager có nhiệm vụ cụ thể hơn để thực hiện chiến lược đó. Điều này bao gồm đào tạo và phát triển nhân lực trong bộ phận của họ để đảm bảo rằng nhân viên có đủ kỹ năng và kiến thức để thích ứng với sự thay đổi. 4. Theo dõi tiến độ và đánh giá: CEO và Middle manager thường cùng nhau theo dõi tiến độ của quá trình chuyển đổi và đánh giá hiệu quả của các biện pháp đã triển khai, bao gồm điều chỉnh kế hoạch nếu cần thiết và tối ưu hóa các hoạt động để đạt được kết quả tốt nhất. 5. Xử lý khó khăn và rủi ro: CEO và Middle manager phối hợp để xác định các vấn đề và tìm giải pháp để giải quyết chúng, đồng thời tối giản hóa các rủi ro có thể ảnh hưởng đến quá trình chuyển đổi. Doanh nghiệp có nhu cầu thay đổi khi muốn cải thiện hoạt động kinh doanh hiện tại, do đó việc nhanh chóng thích ứng và tạo nên kết quả tốt sau chuyển đổi là điều được kỳ vọng nhất. Với vai trò kết nối và quản trị, Middle Manager mang sứ mệnh thúc đẩy tốc độ thích nghi sự thay đổi của cả nhân viên cấp dưới và cấp C-suite. Ở mỗi ngành hàng khác nhau, Middle Manager cần thực hiện những chiến lược khác nhau, sao cho phù hợp nhất cho chính doanh nghiệp và đội-nhóm của mình. 1. Ngành hàng công nghiệp: - Công nghiệp sản xuất: Middle manager cần tập trung vào việc cải tiến quy trình sản xuất, tăng cường sử dụng công nghệ mới và đào tạo nhân viên về quy trình sản xuất mới. - Công nghiệp dịch vụ: Middle manager có thể tập trung vào việc cải tiến chất lượng dịch vụ, tăng cường tương tác với khách hàng và đào tạo nhân viên về kỹ năng giao tiếp và phục vụ khách hàng. 2. Ngành hàng bán lẻ: - Middle manager cần hỗ trợ first-line manager trong việc triển khai chương trình giảm giá, khuyến mãi và cải tiến trải nghiệm mua sắm để thúc đẩy doanh số bán hàng. - Hỗ trợ junior level trong việc hiểu rõ mục tiêu kinh doanh và đảm bảo rằng nhân viên được hỗ trợ và đào tạo để đáp ứng nhu cầu của khách hàng. 3. Ngành hàng công nghệ thông tin: - Middle manager cần hỗ trợ top-level managers trong việc định hình chiến lược công nghệ thông tin, xác định các dự án chủ chốt và cân nhắc các rủi ro liên quan đến thay đổi công nghệ. - Đối với first-line manager, họ có thể cần được đào tạo và hỗ trợ để hiểu và triển khai công nghệ mới và quản lý các dự án công nghệ thông tin. - Junior level cần được hỗ trợ trong việc hiểu và sử dụng công nghệ mới để nâng cao hiệu suất làm việc. 4. Ngành hàng tài chính: - Middle manager cần hỗ trợ top-level managers trong việc thúc đẩy các thay đổi về quy trình kiểm soát tài chính và cải thiện hiệu suất tài chính tổng thể. - Hỗ trợ first-line manager trong việc đào tạo và hỗ trợ nhân viên về các quy trình tài chính mới và đảm bảo tuân thủ chính sách và quy định. Training 4.0 People Empowerment RPO
Pro EduX HR Audit Train The Trainers Future Leadership Program Workforce Competency Center Pro Career Coaching |
Categories
All
AuthorWe are writing to share you about all the positives we, VSHR Group is making Archives
April 2024
|