5 lỗi thường gặp trong Quản trị sự thay đổi

Trong quản trị sự thay đổi, thay vì tập trung cách làm, các managers cần tìm ra những điều cần thay đổi đầu tiên.
Nếu không đặt mục tiêu thay đổi, hiểu rõ lý do thay đổi và tình hình trước-trong-sau thay đổi, công ty sẽ đứng trước nguy cơ lớn về sự bất mãn, từ chối và không đồng thuận từ nhân viên.
-English below-
1. Người quản lý thay đổi không giải thích cho nhân viên về lý do đằng sau sự thay đổi. Làm thế nào để nó làm cho họ năng suất hơn hoặc làm cho công việc của họ dễ dàng hơn? Nó giúp công ty tăng lợi nhuận như thế nào, điều này sẽ chuyển thành chế độ đãi ngộ tốt hơn cho họ như thế nào? Nếu lý do thay đổi không đủ thuyết phục, họ sẽ không phối hợp hành động.

2. Các nhà lãnh đạo không yêu cầu hoặc kết hợp phản hồi của nhóm về tác động thời gian thực của các thay đổi, đo lường tác động của thay đổi và sẵn sàng điều chỉnh kế hoạch của họ để đạt được kết quả mong muốn.

3. Lãnh đạo không tìm hiểu kỹ nguyên nhân phản đối của nhân viên và tìm ra giải pháp khả thi. Trong phần lớn các trường hợp, nhân viên sẽ chống lại sự thay đổi khi thông tin họ có cho họ biết sáng kiến ​​đó là không khôn ngoan, không có cơ sở hoặc không còn khả năng gắn bó với công ty.

4. Người quản lý tiếp tục thực hiện thay đổi bằng cách thiết lập thay đổi từ trên xuống mà bỏ qua quá trình triển khai tuần tự. Để mọi người thích nghi và chấp nhận, Doanh nghiệp cần thực hiện những thay đổi một cách nhẹ nhàng. Việc đưa ra quyết định và thay đổi ngay sẽ không phù hợp, cần qua đào tạo, hướng dẫn để tạo ra thay đổi tích cực.

5. Các nhà quản lý không cùng nhân viên theo dõi sự thay đổi sắp tới hoặc đang diễn ra và đưa ra tầm nhìn về những khả năng mới sẽ xảy ra do sự thay đổi. Nếu các nhà quản trị sự thay đổi không giúp nhân viên và đồng đội nhìn thấy tương lai, họ sẽ có cảm giác không chắc chắn, nghi ngờ, lo lắng và rời đi.

Instead of focusing on how to change, managers need to figure out what needs to change.
Without setting change goals, understanding the reasons for the change, and the before-during-after change situation, the company will be at great risk of employee disobedience, rejection and disapproval.

1. Change Managers do not explain to the employees about the reason behind the change. How does it make them more productive or make their jobs easier? How does it help the company increase profits, which could translate into better job security or better compensation for them? If the reason for change is not compelling enough, they won’t be moved to action.

2. Leaders not asking for or incorporating team’s feedback on the real-time effects of the changes, measuring the effects of change and being open to adjusting their plan to achieve the desired results. 

3. Leaders do not thoroughly understand the causes of employee objections and find actionable solutions. In the majority of cases, employees will resist change when the information they have tells them the initiative is unwise, unfounded, or unlikely to stick with the company..

4. Managers continue to implement change by setting the change from the top down without any communication. In order for people to adapt and accept, Companies need to make changes gently. Harsh decision making is discouraged, training, and coaching are the best ways to create positive change.

5. Managers do not walk through the upcoming or ongoing change with employees and cast a vision of the new possibilities that will come about as a result of the change. If change managers don't help employees and teammates to see the future, they create uncertainty, doubt, concern and leaving.

                       Training 4.0                          People Empowerment                             RPO
                         Pro EduX                                      HR Audit                               Train The Trainers
           Future Leadership Program    Workforce Competency Center        Pro Career Coaching