So với tuần 3 tháng 12, tổng nhu cầu tuyển dụng tuần vừa qua tăng gần 180 vị trí, hiện tuyển khoảng 4568 nhân sự trên toàn quốc. Trong đó, một số nhóm ngành tăng mạnh gồm ngân hàng, Food Production và ngành hàng tiêu dùng. Còn đối với một số nhóm ngành giảm trong tuần vừa qua đa phần sẽ có chiều hướng giảm nhẹ. Cụ thể, ngành công nghệ thông tin có nhóm ngành IT và Software giảm số vị trí tuyển dụng, lần lượt còn tuyển 354 và 273 nhân sự. Tuy nhiên, vẫn có điểm sáng ở nhóm ngành Internet có chiều hướng tăng trở lại sau đợt giảm trước đó, hiện tuyển 271 nhân sự. Cơ hội việc làm tập trung tại TP.HCM. Đồng thời, cả 3 nhóm ngành đều ưu tiên tuyển dụng Middle-senior level. Nhóm ngành ngân hàng có sự tăng trưởng mạnh mẽ trong tuần vừa qua, hiện tuyển 122 nhân sự. Theo sau là nhóm ngành bảo hiểm cũng tăng nhẹ, cần tuyển 43 nhân sự. Trái lại, tài chính có dấu hiệu giảm, còn tuyển 110 nhân sự. Cơ hội việc làm nhóm ngành ngân hàng tập trung ở Hà Nội, còn tài chính và bảo hiểm tập trung tại TP.HCM. Đồng thời, cả 3 nhóm ngành đều tuyển dụng nhiều nhất ở vị trí Middle-senior level. Cả bất động sản và bất động sản thương mại đều có chiều hướng giảm nhẹ, còn tuyển 34 và 5 nhân sự. Riêng nhóm ngành xây dựng phục hồi tăng trở lại, hiện tuyển 18 nhân sự. Cơ hội việc làm đa phần tập trung tại TP.HCM. Ngoại trừ bất động sản thương mại ưu tiên tuyển dụng vị trí Director level, cả hai nhóm ngành còn lại đều ưu tiên tuyển dụng vị trí Middle-senior level. F&B và Food Production đồng loạt tăng trở lại sau đợt giảm trước đó, lần lượt cần tuyển 75 và 65 nhân sự. Cơ hội việc làm tập trung tại TP.HCM với tổng khoảng 59 vị trí cần tuyển. Trong đó, vị trí cần tuyển nhiều nhất là Middle-senior level. Cả bán lẻ, ngành hàng tiêu dùng và điện tử tiêu dùng đều tăng trong tuần vừa qua, lần lượt cần tuyển 65, 68 và 19 nhân sự. Riêng nhóm ngành thời trang vẫn giữ nguyên số vị trí tuyển dụng so với tuần trước, hiện tuyển 27 nhân sự. Ngoại trừ điện tử tiêu dùng tập trung tuyển dụng ở Hà Nội, cả ba nhóm ngành còn lại đều ưu tiên tuyển dụng tại TP.HCM. Đồng thời, cả 4 nhóm ngành đều cần tuyển dụng nhiều nhất vị trí Middle-senior level. Training 4.0 People Empowerment RPO
Pro EduX HR Audit Train The Trainers Future Leadership Program Workforce Competency Center Pro Career Coaching
0 Comments
So với tuần 2 tháng 12, tổng nhu cầu tuyển dụng tuần vừa qua tăng mạnh hơn 710 vị trí, hiện tuyển khoảng 4391 nhân sự trên toàn quốc. Trong đó, một số nhóm ngành tăng mạnh gồm IT, Software và tài chính. Tuy nhiên vẫn có một số ít nhóm ngành như Internet, bán lẻ và ngành hàng tiêu dùng giảm đáng kể trong tuần vừa qua. Cụ thể, ngành công nghệ thông tin có nhóm ngành IT và Software tăng số vị trí tuyển dụng, lần lượt cần tuyển 411 và 383 nhân sự. Trái lại, nhóm ngành Internet có chiều hướng giảm mạnh, còn 173 vị trí cần tuyển. Cơ hội việc làm tập trung tại TP.HCM. Đồng thời, cả 3 nhóm ngành đều ưu tiên tuyển dụng Middle-senior level và Entry level. Cả ngân hàng, tài chính và bảo hiểm đều tăng trong tuần vừa qua. Trong đó, tài chính có sự tăng nổi bật nhất, hiện tuyển 130 nhân sự. Kế đến là ngân hàng và bảo hiểm tăng nhẹ, lần lượt cần tuyển 76 và 25 nhân sự. Cơ hội việc làm nhóm ngành ngân hàng tập trung ở Hà Nội, còn tài chính và bảo hiểm tập trung tại TP.HCM. Đồng thời, cả 3 nhóm ngành đều tuyển dụng nhiều nhất ở vị trí Middle-senior level. Bất động sản tiếp tục tăng, hiện tuyển 36 nhân sự. Bất động sản thương mại không thay đổi số vị trí tuyển dụng so với trước đó, cần tuyển 6 nhân sự. Riêng xây dựng có sự giảm nhẹ, còn 17 vị trí trống cần tuyển. Cơ hội việc làm tập trung tại TP.HCM. Đồng thời, cả 3 nhóm ngành đều tập trung tuyển dụng vị trí Entry level và Middle-senior level. F&B và Food Production không thay đổi đáng kể số vị trí tuyển dụng so với tuần trước, lần lượt cần tuyển 54 và 37 nhân sự. Cơ hội việc làm tập trung tại TP.HCM với tổng khoảng 23 vị trí cần tuyển. Trong đó, vị trí cần tuyển nhiều nhất là Middle-senior level. Cả bán lẻ và ngành hàng tiêu dùng bị giảm so với đợt tăng trước đó, lần lượt cần tuyển 51 và 31 nhân sự. Ngược lại, thời trang và điện tử tiêu dùng có xu hướng tăng, lần lượt còn tuyển 27 và 13 nhân sự. Cơ hội việc làm bán lẻ và ngành hàng tiêu dùng tập trung tại TP.HCM, còn thời trang và điện tử tiêu dụng tập trung ở Hà Nội. Đồng thời, cả 4 nhóm ngành đều ưu tiên tuyển dụng vị trí Middle-senior level. Training 4.0 People Empowerment RPO
Pro EduX HR Audit Train The Trainers Future Leadership Program Workforce Competency Center Pro Career Coaching So với tuần đầu tháng 12, tổng nhu cầu tuyển dụng tuần vừa qua tăng trở lại gần 220 vị trí, hiện tuyển khoảng 2680 nhân sự trên toàn quốc. Đa phần các nhóm ngành đều tăng, chỉ có một vài nhóm ngành giảm nhẹ trong tuần vừa qua. Điển hình một số nhóm ngành tăng như bất động sản và xây dựng, F&B và Food Production, bán lẻ và ngành hàng tiêu dùng,... Cụ thể, ngành công nghệ thông tin có nhóm ngành Software và Internet tăng số vị trí tuyển dụng, lần lượt cần tuyển 213 và 280 nhân sự. Ngược lại, nhóm ngành IT có sự giảm nhẹ, còn 286 vị trí cần tuyển. Cơ hội việc làm tập trung tại TP.HCM. Đồng thời, cả 3 nhóm ngành đều ưu tiên tuyển dụng Middle-senior level và Entry level. Cả ngân hàng và tài chính đồng loạt tăng trở lại sau đợt giảm trước đó, lần lượt cần tuyển 72 và 80 nhân sự. Riêng nhóm ngành bảo hiểm có sự giảm nhẹ, còn tuyển 20 nhân sự. Cơ hội việc làm đa phần tập trung tại Hà Nội, đặc biệt với nhóm ngành ngân hàng. Đồng thời, cả 3 nhóm ngành đều tuyển dụng nhiều nhất ở vị trí Middle-senior level. Cả bất động sản thương mại, xây dựng và bất động sản đều đồng loạt tăng trong tuần vừa qua. Cụ thể, bất động sản thương mại tuyển 6 nhân sự, xây dựng tuyển 20 nhân sự và bất động sản tuyển 32 nhân sự. Cơ hội việc làm đa phần tập trung tại TP.HCM. Đồng thời, cả 3 nhóm ngành đều tập trung tuyển dụng vị trí Middle-senior level. F&B và Food Production tăng trở lại sau đợt giảm tuần trước, lần lượt cần tuyển 57 và 37 nhân sự. Cơ hội việc làm tập trung tại TP.HCM với tổng khoảng 41 vị trí cần tuyển. Trong đó, vị trí cần tuyển nhiều nhất là Middle-senior level. Cả bán lẻ và ngành hàng tiêu dùng đều đồng loạt tăng, lần lượt cần tuyển 77 và 65 nhân sự. Ngược lại, thời trang và điện tử tiêu dùng có xu hướng giảm, lần lượt còn tuyển 15 và 10 nhân sự. Cơ hội việc làm tập trung tại TP.HCM. Đồng thời, cả 4 nhóm ngành đều ưu tiên tuyển dụng vị trí Middle-senior level. Training 4.0 People Empowerment RPO
Pro EduX HR Audit Train The Trainers Future Leadership Program Workforce Competency Center Pro Career Coaching So với tuần cuối tháng 11, tổng nhu cầu tuyển dụng tuần vừa qua có chiều hướng giảm hơn 340 vị trí, hiện tuyển khoảng 3462 nhân sự trên toàn quốc. Đa phần các nhóm ngành đều bị giảm, giảm nhiều nhất ở các nhóm ngành gồm Software, ngân hàng, F&B và Food Production, bán lẻ,... Riêng chỉ có một số nhóm ngành như Internet, bất động sản và xây dựng tăng nổi bật. Cụ thể, ngành công nghệ thông tin có nhóm ngành Software giảm mạnh nhất, giảm gần 130 vị trí, hiện tuyển 149 nhân sự. Kế đến là IT cũng có chiều hướng giảm, còn tuyển 307 nhân sự. Điểm sáng tuần vừa qua là ngành Internet đã tăng trở lại, hiện tuyển 263 nhân sự. Cơ hội việc làm tập trung tại TP.HCM. Đồng thời, cả 3 nhóm ngành đều ưu tiên tuyển dụng Middle-senior level và Entry level. Cả ngân hàng và tài chính đồng loạt giảm trong tuần vừa qua, lần lượt còn tuyển 69 và 59 nhân sự. Riêng nhóm ngành bảo hiểm có sự tăng nhẹ so với tuần trước, hiện tuyển 26 nhân sự. Cơ hội việc làm nhóm ngành ngân hàng tập trung tại Hà Nội, còn tài chính và bảo hiểm sẽ ưu tiên tuyển dụng ở TP.HCM. Đồng thời, cả 3 nhóm ngành đều tuyển dụng nhiều nhất ở vị trí Middle-senior level. Bất động sản và xây dựng có xu hướng tăng trong tuần vừa qua, lần lượt cần tuyển 26 và 15 nhân sự. Tuy nhiên, bất động sản thương mại bị giảm mạnh, còn tuyển 5 vị trí trống. Cơ hội việc làm bất động sản và bất động sản thương mại tập trung tại TP.HCM, còn xây dựng tuyển dụng nhiều hơn ở Hà Nội. Đồng thời, cả 3 nhóm ngành đều tập trung tuyển dụng vị trí Middle-senior level. F&B và Food Production tiếp tục giảm trong tuần vừa qua, lần lượt còn tuyển 40 và 22 nhân sự. Cơ hội việc làm tập trung tại TP.HCM với tổng khoảng 16 vị trí cần tuyển. Trong đó, vị trí cần tuyển nhiều nhất là Middle-senior level. Cả ngành hàng tiêu dùng, thời trang và điện tử tiêu dùng đồng loạt tăng trong tuần vừa qua, lần lượt cần tuyển 50, 25 và 18 nhân sự. Ngược lại, bán lẻ bị giảm mạnh trong tuần này, còn tuyển 47 nhân sự. Cả bán lẻ và ngành hàng tiêu dùng đều có cơ hội việc làm tập trung tại TP.HCM. Còn thời trang và điện tử tiêu dùng tuyển dụng nhiều hơn ở Hà Nội. Ngoại trừ bán lẻ ưu tiên tuyển dụng Entry level, các nhóm ngành còn lại đều ưu tiên tuyển dụng Middle-senior level. Training 4.0 People Empowerment RPO
Pro EduX HR Audit Train The Trainers Future Leadership Program Workforce Competency Center Pro Career Coaching Theo khảo sát của iQ, có tới 53% nhân viên cảm thấy quy trình quản lý hiệu suất không chính xác trong việc đánh giá năng suất. Do đó, việc xác định các vấn đề và rào cản về hiệu suất là điều cần thiết để góp phần gia tăng năng suất tại nơi làm việc. Hãy cùng khám phá ngay 5 cách hữu hiệu hỗ trợ nhà lãnh đạo trong việc quản lý hiệu suất nhân viên ở các ảnh dưới đây. Có điều gì ở chiến lược lực nhân sự cần nhà lãnh đạo cải thiện? Làm ngay bài đánh giá dưới đây để nhận kết quả chi tiết: https://proacademy.involve.me/workforce-srategy-scorecard Training 4.0 People Empowerment RPO
Pro EduX HR Audit Train The Trainers Future Leadership Program Workforce Competency Center Pro Career Coaching VSHR Pro Academy | People Empowerment - Nâng cao trải nghiệm nhân viên thúc đẩy giữ chân nhân tài11/29/2023 Nâng cao trải nghiệm nhân viên là một trong những chủ đề được rất nhiều doanh nghiệp quan tâm bởi sự cạnh tranh nguồn nhân lực hiện tại cũng như vấn đề giữ chân nhân tài trong doanh nghiệp. Trải nghiệm nhân viên được hiểu toàn bộ quá trình những quan sát và cảm nhận của nhân viên từ lúc họ bắt đầu ứng tuyển vào một tổ chức cho đến khi đi làm chính thức và nghỉ việc tại doanh nghiệp. Cụ thể, trải nghiệm nhân viên sẽ được chia chi tiết hơn gồm 7 giai đoạn chính: (1) Bị thu hút bởi tổ chức, (2) Ứng tuyển và được tuyển dụng, (3) Hòa nhập và nhận công việc, (4) Bắt đầu làm việc chính thức tại tổ chức, (5) Hiệu suất công việc, (6) Sự phát triển nghề nghiệp bản thân và cơ hội thăng tiến, (7) Nghỉ việc. Bên cạnh các giai đoạn vừa kể trên, trải nghiệm nhân viên cũng sẽ bị chi phối bởi ba yếu tố chính gồm môi trường văn hóa doanh nghiệp, môi trường công nghệ và môi trường vật lý (cơ sở vật chất). Như ông Richard Branson từng nói: “Khách hàng không phải là người đến trước, nhân viên đến trước. Nếu bạn chăm sóc nhân viên của mình, họ sẽ chăm sóc khách hàng của bạn”. Câu nói trên một lần nữa khẳng định tầm quan trọng của việc nâng cao trải nghiệm nhân viên mang lại. Trên thực tế, việc nâng cao trải nghiệm khách hàng sẽ đem lại vô vàn những lợi ích vượt bậc cho doanh nghiệp, có thể kể đến như thu hút, giữ chân nhân tài và tiết kiệm chi phí tuyển dụng; xây dựng sự gắn kết đội nhóm và thúc đẩy động lực làm việc; gia tăng năng suất và hiệu quả làm việc, tạo dựng hình ảnh văn hóa doanh nghiệp tốt đẹp; đem lại trải nghiệm tốt đẹp đối với mối quan hệ khách hàng;... Sau đây là 6 cách hữu hiệu để nâng cao trải nghiệm nhân viên trong doanh nghiệp: 1. Đảm bảo nhân viên cảm nhận được giá trị của họ trong công việc và tương lai phát triển sự nghiệp tại công ty. 2. Nuôi dưỡng văn hóa doanh nghiệp nơi nhân viên cảm thấy họ là một phần của điều gì đó lớn lao hơn chính họ. 3. Tạo dựng một môi trường làm việc vật lý nơi nhân viên có thể thoải mái làm việc và cống hiến cho doanh nghiệp. 4. Làm công việc của nhân viên trở nên ý nghĩa hơn bằng cách công nhận những nỗ lực của họ. 5. Hiểu được những mong muốn và động lực làm việc của nhân viên để đáp ứng tốt những nhu cầu này. 6. Thu thập đa dạng các nguồn phản hồi của nhân viên và có hành động phù hợp dựa trên kết quả đó. Trên đây là những bàn luận liên quan đến việc nâng cao trải nghiệm nhân viên trong doanh nghiệp. Có điều gì ở chiến lược lực nhân sự mà nhà lãnh đạo cần cải thiện? Làm ngay bài đánh giá dưới đây để nhận kết quả chi tiết: https://proacademy.involve.me/workforce-srategy-scorecard Training 4.0 People Empowerment RPO
Pro EduX HR Audit Train The Trainers Future Leadership Program Workforce Competency Center Pro Career Coaching So với tuần 3 tháng 11, tổng nhu cầu tuyển dụng tuần vừa qua có dấu hiệu phục hồi tăng trở lại gần 100 vị trí, hiện tuyển khoảng 3767 nhân sự trên toàn quốc. Trong đó, ba nhóm ngành tăng mạnh nhất gồm IT, Software, ngân hàng. Mặt khác, một số nhóm ngành tuy giảm nhưng ở mức giảm nhẹ trong tuần vừa qua gồm Internet, F&B, Food Production,... Cụ thể, ngành công nghệ thông tin tuần vừa qua có IT và Software tăng mạnh trở lại 70 đến 80 vị trí cần tuyển. Trong đó, IT hiện tuyển 393 nhân sự và Software cần tuyển 276 nhân sự. Trái lại, Internet bị giảm còn 180 vị trí trống cần tuyển. Cơ hội việc làm tập trung tại TP.HCM. Đồng thời, cả 3 nhóm ngành đều ưu tiên tuyển dụng Middle-senior level và Entry level. Cả ngân hàng và tài chính đều có xu hướng tăng trong tuần vừa qua. Trong đó, tăng nhiều nhất ở nhóm ngành ngân hàng, hiện tuyển 96 nhân sự. Theo sau là nhóm ngành tài chính cần tuyển 75 nhân sự. Nhóm ngành bảo hiểm không thay đổi đáng kể so với tuần trước, còn 21 vị trí trống cần tuyển. Cơ hội việc làm tập trung tại Hà Nội. Đồng thời, cả 3 nhóm ngành đều ưu tiên tuyển dụng Middle-senior level. Bất động sản thương mại và xây dựng đồng loạt tăng, lần lượt cần tuyển 14 nhân sự và 10 nhân sự. Riêng nhóm ngành bất động sản có chiều hướng giảm so với tuần trước, còn 20 vị trí trống cần tuyển. Cơ hội việc làm đa phần tập trung tại TP.HCM. Đồng thời, cả 3 nhóm ngành đều tập trung tuyển dụng vị trí Middle-senior level. F&B và Food Production đều bị giảm trong tuần vừa qua, lần lượt còn tuyển 42 và 32 nhân sự. Cơ hội việc làm tập trung tại TP.HCM với tổng khoảng 28 vị trí cần tuyển. Trong đó, vị trí cần tuyển nhiều nhất là Middle-senior level. Cả bán lẻ và hàng tiêu dùng đồng loạt giảm trong tuần vừa qua. Trong đó, giảm mạnh nhất ở nhóm ngành bán lẻ, hiện tuyển 63 nhân sự. Theo sau là nhóm ngành tiêu dùng, còn tuyển 41 nhân sự. Mặt khác, thời trang và điện tử tiêu dùng tăng nhẹ trở lại, lần lượt cần tuyển 24 và 14 nhân sự. Ngoại trừ điện tử tiêu dùng và thời trang ưu tiên tuyển dụng ở Hà Nội, hai nhóm ngành còn lại đều tập trung tuyển dụng tại TP.HCM. Đồng thời, đa phần các nhóm ngành đều ưu tiên tuyển dụng Middle-senior level. Training 4.0 People Empowerment RPO
Pro EduX HR Audit Train The Trainers Future Leadership Program Workforce Competency Center Pro Career Coaching Employee turnover rate (tỷ lệ nhân viên nghỉ việc) là một trong những chỉ số phản ánh mức độ tốt hoặc xấu của môi trường làm việc, chính sách nhân sự về chế độ đãi ngộ và phúc lợi dành cho nhân viên. Trên thực tế, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc có thể xuất phát từ quyết định của doanh nghiệp về việc cắt giảm nhân sự hoặc thế chỗ nhân sự phù hợp hơn. Trong trường hợp này, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc không phải điều cần bận tâm quá nhiều. Tuy nhiên, nếu trường hợp ngược lại là tỷ lệ nhân viên nghỉ việc xuất phát từ sự tự mong muốn của nhân viên thì doanh nghiệp nên tập trung suy xét nguyên nhân và đề xuất định hướng khắc phục nếu tỷ lệ nghỉ việc đã vượt ngưỡng từ 5% trở lên. Trong đó, công thức tính trung bình tỷ lệ nhân viên nghỉ việc hằng tháng sẽ được tính bằng cách lấy số nhân sự đã nghỉ việc trong tháng chia cho tổng số nhân sự trung bình trong tháng, rồi nhân với 100. Trên thực tế, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao sẽ có các tác động tiêu cực đến thương hiệu nhà tuyển dụng của doanh nghiệp, giảm kết quả doanh thu và tốn nhiều chi phí để thay nhân viên mới. Do đó, các doanh nghiệp cần xác định rõ nguyên nhân tỷ lệ nhân viên nghỉ việc để có các cách khắc phục kịp thời. Sau đây là một số nguyên nhân chính dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao ở công ty: - Văn hóa doanh nghiệp độc hại: đây được xem là một trong những nguyên nhân hàng đầu dẫn đến tỷ lệ nhân viên nghỉ việc. Theo khảo sát của Flexjob, có đến 62% nhân viên cho biết họ nghỉ việc vì lý do này. Văn hóa doanh nghiệp độc hại có thể đến từ nhiều phía như cấp trên chèn ép, không công bằng hoặc đồng nghiệp và cấp dưới chia bè phái nói xấu lẫn nhau,... - Chế độ lương thưởng không phù hợp: một trong những yếu tố nhân sự rất quan tâm tại doanh nghiệp bởi lẽ lương thưởng và những điều tác động trực tiếp đến đời sống cá nhân và gia đình của nhân viên nên họ cần một chế độ lương thưởng xứng đáng với những gì họ cống hiến cho doanh nghiệp. Theo khảo sát của Oracle Netsuite chứng minh rằng việc tăng trung bình 10% mức lương cơ bản sẽ giúp tăng 1.5% cơ hội để giữ chân một nhân viên trong doanh nghiệp cho vị trí tiếp theo họ đảm nhận. - Thiếu sự công nhận và phản hồi góp ý từ cấp trên: bất kỳ một nhân viên nào đều cần nhìn thấy bản thân có được sự tiến bộ và phát triển trên con đường sự nghiệp của mình thông qua những phản hồi góp ý và sự công nhận từ cấp trên. Trên thực tế, khảo sát của Oracle Netsuite đã chỉ ra rằng những nhân viên nhận được phản hồi góp ý thường xuyên sẽ có tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn 14.9% so với các nhân viên không nhận được điều này. - Công ty thiếu định hướng mục tiêu: một công ty thiếu đi mục tiêu và định hướng đặt ra sẽ làm giảm động lực tổng thể đội ngũ nhân sự. Theo khảo sát Oracle Netsuite, công ty có mục sứ mệnh, mục đích hoạt động rõ ràng sẽ giúp giảm 49% sức lực của các nhân viên trong việc phải làm rất nhiều việc nhưng không đáp ứng trọng tâm mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. - Môi trường làm việc quá căng thẳng: việc nhân viên luôn rơi vào trạng thái mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống hằng ngày sẽ khiến họ lâu dần rơi vào trạng thái mệt mỏi, giảm tinh thần làm việc và dẫn đến kết quả công việc kém hiệu quả. Theo kháo sát của Flexjob, có đến khoảng phân nửa số người khảo sát cho biết việc không thể cân bằng được công việc và sức khỏe là nguyên nhân chính dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc ở họ. Như vậy, một số cách để khắc phục tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao gồm: - Cần thiết lập rõ ràng hơn quy trình tuyển dụng ngay từ đầu nhằm đảm bảo rằng giữa ứng viên và môi trường văn hóa doanh nghiệp cần có sự hòa hợp. - Xây dựng văn hóa làm việc lành mạnh, có sự gắn kết giữa mọi người trong đội ngũ. - Thường xuyên thăm dò thị trường và điều chỉnh mức lương thưởng tương xứng với những gì nhân viên cống hiến cho doanh nghiệp. - Cho phép sự linh động trong lịch làm việc và nơi làm việc để nhân viên có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống tốt hơn. - Nâng cao sự giao tiếp, phản hồi góp ý hai chiều giữa các cấp lãnh đạo, quản lý và nhân viên để nhân viên cảm thấy được công nhận và có động lực phát triển bản thân hơn. - Khảo sát thường xuyên về sự hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố văn hóa, phúc lợi, chế độ đãi ngộ,... của doanh nghiệp nhằm có cái nhìn thực tiễn về những điều công ty cần cải thiện để giữ chân nhân viên hiệu quả hơn. -.... Trên đây là những nguyên nhân và định hướng khắc phục liên quan đến tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên. Trong đó, tỷ lệ nghỉ việc có thể giảm được phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố cộng hưởng đến từ nhà lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp cũng như cơ hội nhân viên được đào tạo và phát triển sự nghiệp,... Chính vì vậy, doanh nghiệp cần nắm rõ nguyên nhân và có những giải pháp khắc phục tương ứng sẽ giúp giữ chân nhân tài và tạo ra sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp. Chiến lược phát triển nhân sự của lãnh đạo trong đội nhóm bạn đang ở mức độ nào? Có điều gì họ cần cải thiện để thúc đẩy hiệu suất đội nhóm? → Làm bài test để nhận ngay kết quả phân tích kỹ năng cần cải thiện https://proacademy.involve.me/workforce-srategy-scorecard Training 4.0 People Empowerment RPO
Pro EduX HR Audit Train The Trainers Future Leadership Program Workforce Competency Center Pro Career Coaching So với tuần 2 tháng 11, tổng nhu cầu tuyển dụng tuần vừa qua tiếp tục giảm hơn 150 vị trí, hiện tuyển khoảng 3669 nhân sự trên toàn quốc. Trong đó, giảm nhiều nhất ở nhóm ngành tài chính và ngân hàng và tăng nhiều nhất ở nhóm ngành bán lẻ. Cụ thể, điểm sáng ngành công nghệ thông tin tuần vừa qua là sự gia tăng trở lại của Internet, tăng hơn 40 vị trí, hiện tuyển 238 nhân sự. Còn IT không thay đổi đáng kể số vị trí tuyển dụng so với tuần trước, cần tuyển 326 nhân sự. Riêng Software giảm đáng kể so với trước đó, còn tuyển 197 vị trí trống. Cơ hội việc làm tập trung tại TP.HCM. Đồng thời, cả 3 nhóm ngành đều ưu tiên tuyển dụng Middle-senior level. Cả ngân hàng và tài chính đều đồng loạt giảm mạnh trong tuần vừa qua, lần lượt còn tuyển 66 và 58 nhân sự. Riêng bảo hiểm có sự tăng nhẹ trở lại, hiện tuyển 23 nhân sự. Cơ hội việc làm đa phần tập trung tại Hà Nội đối với nhóm ngành ngân hàng. Đồng thời, cả 3 nhóm ngành đều ưu tiên tuyển dụng Middle-senior level. Trong tuần vừa qua, cả bất động sản và bất động sản thương mại đều có chiều hướng gia tăng, lần lượt cần tuyển 28 và 10 nhân sự. Trái lại, xây dựng bị giảm so với đợt tăng trước đó, còn tuyển 9 nhân sự. Cơ hội việc làm tại TP.HCM và Hà Nội gần tương đương nhau. Ngoại trừ bất động sản ưu tiên tuyển dụng Entry level, 2 nhóm ngành còn lại đều tập trung tuyển dụng vị trí Middle-senior level. F&B bị giảm so với tuần trước đó, hiện tuyển 47 nhân sự. Còn Food Production có dấu hiệu hồi phục trở lại, cần tuyển 42 nhân sự. Cơ hội việc làm tập trung tại TP.HCM với tổng khoảng 38 vị trí cần tuyển. Trong đó, vị trí cần tuyển nhiều nhất là Middle-senior level. Cả bán lẻ và hàng tiêu dùng tăng trở lại trong tuần vừa qua. Trong đó, tăng mạnh nhất ở nhóm ngành bán lẻ, hiện tuyển 88 nhân sự. Theo sau là nhóm ngành tiêu dùng, cần tuyển 58 nhân sự. Còn thời trang và điện tử tiêu dùng bị giảm trong tuần vừa qua, lần lượt còn tuyển 21 và 9 nhân sự. Ngoại trừ điện tử tiêu dùng tập trung tuyển dụng ở Hà Nội, 3 nhóm ngành còn lại đều ưu tiên tuyển dụng tại TP.HCM. Đồng thời, cả 4 nhóm ngành đều cần tập trung tuyển dụng Middle-senior level. Training 4.0 People Empowerment RPO
Pro EduX HR Audit Train The Trainers Future Leadership Program Workforce Competency Center Pro Career Coaching Xung đột nội bộ - câu chuyện muôn thuở chốn công sở mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải đối mặt, minh chứng là theo nghiên cứu của CPP, có đến 85% nhân viên ở mọi cấp độ đều trải qua xung đột nội bộ. Các vấn đề xung đột nội bộ giữa người quản lý và nhân viên hoặc giữa nhân viên và nhân viên thường xuất phát từ 4 mâu thuẫn chính sau đây: - Xung đột dựa trên nhiệm vụ: nghĩa là nhiệm vụ sẽ bị xung đột nếu một trong các thành viên trong nhóm làm trễ tiến độ. Giả sử trường hợp các nhân viên thu thập dữ liệu khảo sát trễ hạn sẽ ảnh hưởng đến nhân viên phân tích dữ liệu và lập báo cáo thống kê cũng sẽ bị dời hạn theo. Để tránh xung đột này, cần phân chia nhiệm vụ các thành viên trong nhóm một cách rõ ràng, có người giám sát và hệ thống phần mềm hỗ trợ theo dõi cũng như đốc thúc tiến độ làm việc của nhân viên. - Xung đột về phong cách lãnh đạo: tùy thuộc vào văn hóa làm việc và tính cách các thành viên trong đội nhóm sẽ có những phong cách lãnh đạo tương ứng khác nhau. Ví dụ trường hợp các thành viên trong đội nhóm hoạt động ở lĩnh vực giải trí sáng tạo thì phong cách lãnh đạo độc đoán sẽ dễ gây nên sự bất mãn giữa nhân viên với sếp. Thay vào đó, phong cách lãnh đạo dân chủ cởi mở tiếp nhận ý kiến mọi người sẽ phù hợp hơn. - Xung đột về phong cách làm việc: mỗi cá thể khác nhau sẽ có cách tiếp cận hoàn thành nhiệm vụ khác nhau. Có người sẽ yêu thích tác phong làm việc nhanh gọn lẹ, có người lại đề cao tác phong làm việc chậm rãi, cẩn thận hơn. Hoặc có người chỉ cần hướng dẫn sơ qua và tự tìm hiểu cách thực hiện, nhưng cũng có người cần sự chỉ dẫn từng bước rõ ràng thì mới thực hiện được công việc. Chính vì vậy, cách để giải quyết xung đột này là nhà lãnh đạo cần quan sát, hiểu rõ phong cách làm việc của mỗi thành viên trong đội nhóm để có cách tương tác, hỗ trợ tương ứng. - Xung đột về tính cách: sự khác biệt về tính cách giữa các thành viên trong nhóm là điều chắc chắn sẽ gặp phải. Để dung hòa được sự khác biệt này, cần các thành viên phải có sự thấu hiểu cho tính cách của nhau. Bởi trên thực tế, có đến 49% nhân viên coi xung đột giữa tính cách hoặc “cái tôi” là nguyên nhân hàng đầu dẫn đến xung đột tại nơi làm việc (Gitnux, 2023). Vì vậy, đối với những người có cái tôi quá cao cần suy xét hạn chế điều này trong tập thể để có cái nhìn khách quan hơn về quan điểm của người khác. Đối với những xung đột vừa kể trên, nếu không được giải quyết kịp thời sẽ làm giảm 22% hiệu suất so với môi trường làm việc không thường xuyên xảy ra xung đột (Gitnux, 2023). Có thể thấy, để tránh tác động tiêu cực này, nhà lãnh đạo, cụ thể hơn là cấp quản lý trực tiếp đóng vai trò quan trọng lên đến 75% trong việc quản lý xung đột hiệu quả (ZipDo, 2023). Như vậy, một số bước để nâng cao kỹ năng giải quyết xung đột cho nhà quản lý trực tiếp gồm: - Bước 1: Giữ bình tĩnh Trong những tình huống căng thẳng của xung đột nội bộ, trước khi lên tiếng giải quyết mâu thuẫn, nhà lãnh đạo cần bình tĩnh quan sát tình huống sự việc. Việc quan sát này sẽ giúp ích cho các nhà lãnh đạo suy ngẫm xem nguồn cơn chính gây nên xung đột và định hướng khắc phục đề xuất. - Bước 2: Tạo không gian và thời gian thích hợp để giải quyết xung đột Khi cuộc xung đột bớt căng thẳng, nhà lãnh đạo sẽ chủ động tạo cuộc hẹn riêng tư giữa các nhóm thành viên đang gặp xung đột với nhau. Sau đó, nhà lãnh đạo sẽ chủ động lắng nghe, thu thập ý kiến từ cả hai bên, đồng thời, khuyến khích hai bên cũng nên cởi mở để chia sẻ một cách tôn trọng những vấn đề chưa hài lòng ở nhau và mong muốn cùng nhau khắc phục. Đặc biệt, trong giai đoạn này cũng nên kết hợp việc ghi chú lại những tác nhân dẫn đến xung đột nội bộ để hạn chế xung đột tiềm ẩn này trong tương lai. - Bước 3: Chấp nhận vấn đề xung đột Việc người trong cuộc cũng nhận biết được rằng vấn đề đang gặp xung đột là gì sẽ giúp nâng cao tỷ lệ nhân viên tham gia đưa ra các biện pháp giải quyết xung hơn. - Bước 4: Lập kế hoạch giải quyết xung đột Kế hoạch giải quyết xung đột cần có sự đồng thuận và thỏa hiệp từ các bên tham gia. Trong đó, giải pháp cần đi kèm các hành động cụ thể nhằm giải quyết tương ứng với các tình huống mâu thuẫn vừa phát sinh và kế hoạch dự phòng cho những tình huống mâu thuẫn liên quan khác có thể xảy ra. - Bước 5: Theo dõi tiến độ thực hiện kế hoạch giải quyết xung đột Đặt lịch kiểm tra định kỳ hằng tuần để theo dõi mọi người có đang thực hiện đúng kế hoạch giải quyết xung đột đã cam kết từ trước hay không? Nếu có thì tiến triển hiệu quả của kế hoạch đó như thế nào, có điều gì cần cải thiện tốt hơn? Nếu không thì lý do vì sao và định hướng khắc phục là gì? Trên đây là những cách hỗ trợ nhà lãnh đạo nâng cao kỹ năng giải quyết xung đột. Trong một số trường hợp nếu xung đột diễn ra quá căng thẳng và các biện pháp đưa ra đều không khả thi thì cần tham vấn thêm bộ phận nhân sự, các chuyên gia hòa giải hoặc các cấp lãnh đạo cao hơn trong công ty. - Có điều gì ở hiệu suất đội nhóm mà các cấp lãnh đạo, quản lý trong doanh nghiệp cần cải thiện? → Làm bài test để nhân ngay kết quả phân tích kỹ năng cần cải thiện: https://proacademy.involve.me/how-productive-is-your-team Training 4.0 People Empowerment RPO
Pro EduX HR Audit Train The Trainers Future Leadership Program Workforce Competency Center Pro Career Coaching |
Categories
All
AuthorWe are writing to share you about all the positives we, VSHR Group is making Archives
April 2024
|