 Những người hành nghề nhân sự tin rằng thử thách của việc gắn kết liên quan nhiều đến việc nhân viên cảm thấy thế nào về trải nghiệm làm việc và cách họ được đối xử trong tổ chức.
-English Below- Mone và London (2010) định nghĩa sự gắn kết của nhân viên là “một điều kiện của nhân viên cảm thấy được tham gia, cam kết, đam mê và được trao quyền và thể hiện những cảm xúc đó trong hành vi làm việc”.
0 Comments
 Các nhà lãnh đạo nhận ra rằng để tận dụng tối đa nhân viên, họ cần phải dành cho nhân viên những điều tốt nhất. Nhân viên cần tìm thấy ý nghĩa trong công việc, cần được công nhận vì đã hoàn thành tốt công việc, họ cần trải nghiệm cảm giác họ là một phần của tổ chức. Trên hết họ cần cảm thấy có giá trị và được tôn trọng.
-English Below- 2. Ý thức kiểm soát công việc của một người Nhân viên cần cảm thấy tự chủ và kiểm soát công việc của họ, chẳng hạn như khả năng quản lí các quyết định ảnh hưởng đến công việc của họ; thiết lập các mục tiêu rõ ràng, có thể đo lường và có thể đạt được; trách nhiệm giải trình rõ ràng đối với nhiệm vụ được xác định và nhận được sự công nhận về thành tích. Những người ở cấp giám đốc, điều hành hoặc quản lý cấp cao cần thực hiện văn hóa tham vấn trong công ty của họ, nơi nhân viên cung cấp và nhận thông tin cũng như phản hồi liên tục về phương hướng, chính sách, cấu trúc của công ty, v.v.  Văn hóa tổ chức đề cập đến một hệ thống các giả định, giá trị và niềm tin được chia sẻ cho mọi người thấy hành vi nào là phù hợp và không phù hợp (Chatman & Eunyoung, 2003; Kerr & Slocum, 2005)
-English Below- 1. Nhân viên của bạn muốn nhiều hơn là một mức lương ổn định và những lợi ích tốt đẹp; họ muốn tin rằng những gì họ làm là quan trọng. Khi các cá nhân tin rằng họ quan trọng, họ có nhiều khả năng trở thành những người ủng hộ văn hóa — những người không chỉ đóng góp mà còn quảng bá và thể hiện văn hóa của tổ chức bạn, cả trong và ngoài doanh nghiệp. Đặc biệt, một nền văn hóa luôn công nhận và khen thưởng những thành tích của cá nhân và nhóm sẽ “biến” nhân viên thành những người ủng hộ văn hóa một cách dễ dàng nhất.  Trong quản trị sự thay đổi, thay vì tập trung cách làm, các managers cần tìm ra những điều cần thay đổi đầu tiên.
Nếu không đặt mục tiêu thay đổi, hiểu rõ lý do thay đổi và tình hình trước-trong-sau thay đổi, công ty sẽ đứng trước nguy cơ lớn về sự bất mãn, từ chối và không đồng thuận từ nhân viên. -English below- 1. Người quản lý thay đổi không giải thích cho nhân viên về lý do đằng sau sự thay đổi. Làm thế nào để nó làm cho họ năng suất hơn hoặc làm cho công việc của họ dễ dàng hơn? Nó giúp công ty tăng lợi nhuận như thế nào, điều này sẽ chuyển thành chế độ đãi ngộ tốt hơn cho họ như thế nào? Nếu lý do thay đổi không đủ thuyết phục, họ sẽ không phối hợp hành động. 2. Các nhà lãnh đạo không yêu cầu hoặc kết hợp phản hồi của nhóm về tác động thời gian thực của các thay đổi, đo lường tác động của thay đổi và sẵn sàng điều chỉnh kế hoạch của họ để đạt được kết quả mong muốn. 3. Lãnh đạo không tìm hiểu kỹ nguyên nhân phản đối của nhân viên và tìm ra giải pháp khả thi. Trong phần lớn các trường hợp, nhân viên sẽ chống lại sự thay đổi khi thông tin họ có cho họ biết sáng kiến đó là không khôn ngoan, không có cơ sở hoặc không còn khả năng gắn bó với công ty.  Quản lý trị sự thay đổi (Change Management) tìm cách tạo điều kiện thuận lợi nhằm đạt được thành công qua các quy trình chuyển đổi/thay đổi, bao gồm cách làm việc và quá trình tập thể nhân sự chấp nhận sự thay đổi, cùng “thay màu" cũng như giảm bớt sự kháng cự để phù hợp với môi trường kinh doanh, đảm bảo sự phát triển bền vững.
-English Below- Việc quản lý thay đổi luôn ảnh hưởng đến con người trước - nhân sự là tài sản chính của doanh nghiệp. Để sự thay đổi diễn ra thuận lợi, cần có sự hỗ trợ của họ. Lợi ích của việc thay đổi lực lượng lao động và doanh nghiệp “Thay đổi” trong một tổ chức mang nhiều ảnh hưởng tích cực, mấu chốt là cần thiết lập một khuôn khổ rõ ràng, có cấu trúc để quản lý các tác động của thay đổi.  Khi thay đổi công việc trong cùng doanh nghiệp, bạn thường bị mắc kẹt giữa những điều quan thuộc và cái mới.
-English Below- Làm sao để tìm được môi trường làm việc thoải mái? Làm thế nào tìm được một phiên bản tốt hơn của bản thân trong công việc mới? Hãy cùng tìm hiểu 3 yếu tố quan trọng ngay! 1. Tự tìm hiểu Khi có ý định chuyển đổi chức vụ và công việc, hãy kết nối với nhân viên ở bộ phận khác, hẹn họ một buổi cà phê hoặc bữa ăn, để họ biết và hiểu thêm về năng lực của bạn và bạn có thể làm quen với họ. Đây là cách khiến việc chuyển đổi công việc của bạn suôn sẻ hơn.  Những dấu hiệu nào cho thấy nhân sự không thể hiện năng lực của bản thân trong công việc?
-English below- Người sáng lập CEO.works, Sandy Ogg, phát hiện ra rằng chỉ 57 trong số 300.000 nhân viên chịu trách nhiệm cho 90% giá trị của công ty. Trên thực tế, cái nhìn sâu sắc của ông không phải là một công ty không có 57 công nhân trong tổng số 300.000 người sẽ mang lại 90% giá trị, mà là một tổ chức có 57 chức năng với những cá nhân phù hợp. (PeopleHum.com, Tài năng không thể tỏa sáng trong vai trò không phù hợp - Marshall Goldsmith) Trọng điểm là đây! Hiệu quả của lực lượng lao động ảnh hưởng đến hiệu quả và năng suất của công ty. Do đó, tài năng lớn trong công việc phù hợp đóng một vai trò quan trọng trên con đường đạt được mục tiêu kinh doanh. Làm sao phát hiện tài năng doanh nghiệp đang đảm trách vai trò không phù hợp?  Từ cuối năm 2022, không chỉ các doanh nghiệp công nghệ thông tin lớn ngoài nước, một số doanh nghiệp Việt Nam đã cắt giảm lượng lớn nhân lực.
-English Below- Bất động sản Tập đoàn Đất Xanh đã phải giảm nhân sự nhiều nhất trong năm. Tính đến cuối năm 2022, lượng nhân sự của Tập đoàn là 3.773 người. Như vậy, chỉ trong 3 tháng giảm 3.191 người, tương đương giảm gần 46% so với cuối tháng 9/2022 và giảm 2.660 người so với cuối năm 2021, tương đương 41,4%  Design Thinking is an iterative process which helps to identify and solve human resource problems. It involves understanding the problem and its context, creating solutions, testing them and refining them until a satisfactory outcome is achieved. Design Thinking is an effective tool for problem-solving because it encourages creative problem solving, collaboration, and experimentation. This allows organizations to think outside the box, be flexible and adaptable, and come up with innovative solutions that would not be achievable through traditional problem-solving methods. By using Design Thinking to solve human resource problems, organizations can ensure that their solutions are effective and sustainable.
 Training 4.0 là giải pháp tập trung nâng cao kĩ năng và chuyên môn lực lượng lao động doanh nghiệp
-English Below- 4 Giải pháp đào tạo tập trung nâng cao hiệu suất, kỹ năng lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp 3 Không gian đào thuận lợi, chuyên nghiệp 9 Phương thức triển khai đào tạo khác nhau Nhằm mục đích hỗ trợ doanh nghiệp phát triển, cải thiện chất lượng nhân sự, nâng cao hiệu quả kinh doanh 4 Giải pháp Đào tạo Nhân lực Productivity & Effectiveness Solution
|
Categories
All
AuthorWe are writing to share you about all the positives we, VSHR Group is making Archives |
RSS Feed
We are featured
presented in different RENOWNED conferences, platforms
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
VSHR Office AddressHead Office: 222 Dien Bien Phu, District 3, Ho Chi Minh, Vietnam.
Leadership Hub: 155 Ben Van Don, District 4, Ho Chi Minh, Vietnam. Secondary Office: 1B Nguyen Binh Khiem, District 1, Ho Chi Minh, Vietnam. 3rd Office: 05 Quach Van Tuan, Ward 9, Tan Binh, HCMC |
|