 Các nhà quản trị chủ động, năng nổ sẽ tập trung vào công việc họ có thể kiểm soát và quyết định thay vì những gì đã ngoài tầm với như sự cố đã xảy ra, lỗi đã mắc phải…, họ sẽ không chăm chăm vào chúng. Việc chủ động sẽ mang lợi nhuận cho công ty bằng cách truyền cảm hứng cho nhân viên, tạo ra sự gắn kết, nâng cao hiệu suất công việc, từ đó chất lượng dịch vụ cải thiện, giải quyết vấn đề cho khách hàng tốt hơn. Nếu là người bị động, nhà quản lí thường sẽ đổ lỗi cho hoàn cảnh hoặc nguyên nhân khác về hành vi lỗi lầm, họ thiếu khả năng kiểm soát, lãnh đạo, lãng phí thời gian và bỏ lỡ cơ hội phát triển của doanh nghiệp. . Nhà quản trị chủ động năng nổ sẽ đón đầu xu thế và tình huống, người bị động sẽ đi theo sau, gặp nhiều rủi ro hơn. Tuy nhiên, điều hiệu quả nhất là nên biết khi nào cần chủ động và bị động, thấu hiểu cách cân bằng, giải quyết được tình huống và giúp cho doanh nghiệp phát triển.  Training 4.0 People Empowerment RPO
Pro EduX HR Audit Train The Trainers Future Leadership Program Workforce Competency Center Pro Career Coaching
0 Comments
 Một nhà lãnh đạo chủ động, năng nổ, tích cực sẽ mang lại nhiều lợi nhuận và thành công cho doanh nghiệp. Thông qua việc thúc đẩy hiệu suất, tạo sự gắn kết và xây dựng niềm đam mê của nhân viên thông qua lời nói tích cực. Khi gặp thử thách hay vấn đề bất ngờ, thay vì thể hiện sự tiêu cực “Mình không thể làm - Em nhất định phải - Giá mà em không sai…”, người lãnh đạo nên nói “Mình có thể - Em sẽ làm được…”. Các nhà quản tRị và lãnh đạo nên tập trung vào những điều có thể kiểm soát, tìm ra giải pháp kịp thời. Trong công việc hàng ngày, các nhà lãnh đạo nên cho nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định, cho nhân viên biết rằng ý kiến của họ rất quan trọng, từ đó xây dựng niềm tin thông qua sự minh bạch, tôn trọng. Hơn nữa, các nhà lãnh đạo nên nhận thức được lời nói của chính mình, tạo ra ngữ cảnh tích cực, chân thực, duy trì việc giao tiếp và kết nối các mối quan hệ giúp nhân viên làm việc tốt hơn. Training 4.0 People Empowerment RPO
Pro EduX HR Audit Train The Trainers Future Leadership Program Workforce Competency Center Pro Career Coaching Training 4.0 - 7 cách giúp nhân viên ngừng đổ lỗi cho hoàn cảnh và tập trung vào giải pháp9/29/2023  Nhân viên có thể đổ lỗi cho hoàn cảnh về những sai lầm để tránh những hậu quả tiêu cực như lời chỉ trích, khiển trách hoặc điều gây tổn hại đến cái tôi và vị trí công việc của họ. Tuy nhiên, việc đổ lỗi liên tục khiến cảm xúc của họ không ổn định, dễ dẫn đến sự tức giận, góc nhìn phiến diện,... đồng thời ngăn cản cả cơ hội học hỏi từ sai lầm và cải thiện kỹ năng của mình. Để nhân viên ngừng đổ lỗi, tập trung vào công việc và rút kinh nghiệm từ những sai lầm, các nhà lãnh đạo cần chủ động khuyến khích nhân viên chịu trách nhiệm cho công việc của mình. Tinh thần trách nhiệm làm việc càng cao, công ty càng khai phá được nhiều tiềm năng của nhân viên, giúp doanh nghiệp phát triển và đạt được nhiều lợi nhuận hơn.
Do đó, các nhà lãnh đạo nên quan niệm với nhân viên rằng sai lầm không phải là thất bại mà là cơ hội học hỏi. Hơn nữa, họ nên làm gương cho nhân viên trong việc học hỏi từ sai lầm, tổ chức các chương trình đào tạo thường xuyên để nâng cao chuyên môn công việc, gia tăng tinh thần trách nhiệm của nhân viên. Training 4.0 People Empowerment RPO
Pro EduX HR Audit Train The Trainers Future Leadership Program Workforce Competency Center Pro Career Coaching In today's fast-paced and competitive business environment, organizations are constantly seeking ways to enhance productivity, employee engagement, and overall performance. One strategy that has gained significant traction in recent years is the implementation of managerial coaching programs. These programs empower managers to become more effective leaders, driving positive changes within their teams and ultimately, contributing to the bottom line. In this article, we'll explore the tangible return on investment (ROI) of managerial coaching programs and why they have become essential tools for organizations aiming to achieve sustainable success. Understanding Managerial Coaching Managerial coaching is a process that involves one-on-one or group interactions between managers and coaches. The primary goal is to help managers develop their leadership skills, communication abilities, and problem-solving capabilities. Unlike traditional training programs, managerial coaching focuses on personalized development, tailoring its approach to meet the unique needs and challenges faced by each manager. Measuring ROI in Managerial Coaching Determining the ROI of managerial coaching programs can be a complex endeavor, as it involves assessing both tangible and intangible factors. Here are some key metrics and factors to consider when evaluating the ROI of these programs: Improved Employee Performance: Increased productivity: Coaching programs often lead to enhanced time management and goal-setting skills, resulting in improved work output. Higher engagement: Managers who receive coaching tend to foster more engaged and motivated teams, which can positively impact overall performance. Reduced Turnover: Coaching programs can help managers develop better retention strategies, leading to lower employee turnover rates. Reduced turnover means cost savings on recruitment, onboarding, and training. Enhanced Decision-Making: Coaching equips managers with better decision-making skills, which can result in more effective and efficient problem-solving. This can lead to cost savings and increased profitability. Improved Communication: Effective communication is essential for a well-functioning team. Managers who receive coaching tend to become better communicators, reducing misunderstandings and conflicts that can hinder productivity. Leadership Development: Coaching programs help identify high-potential managers and nurture their leadership skills, potentially reducing the need for external hires or expensive leadership development initiatives Quantifiable Metrics Some organisations measure ROI by tracking specific metrics such as revenue growth, cost savings, or customer satisfaction improvements directly attributed to managerial coaching. Case Studies and Real-World Examples To illustrate the tangible ROI of managerial coaching programs, let's consider a few real-world examples:
Conclusion Managerial coaching programs have proven to be invaluable investments for organizations committed to driving positive change and achieving sustainable success. While measuring the ROI of coaching can be challenging due to its multifaceted nature, the benefits are evident in improved employee performance, reduced turnover, better decision-making, enhanced communication, and leadership development. Real-world examples from leading companies demonstrate that the returns on these programs can be substantial, making them a critical tool for organizations aiming to stay competitive in today's dynamic business landscape. In the end, the ROI of managerial coaching programs extends far beyond the balance sheet, fostering a culture of continuous improvement and empowerment within the organization. We encourage readers to explore coaching as a transformative strategy within their organizations. To help you get started, we've provided additional resources and links for further information on the benefits of coaching and how to implement coaching programs effectively. Embrace coaching, reduce turnover costs, and set your organization on a path to greater profitability. Pro Train The Trainer is a training program that offers transformational opportunities. By ways of solving and developing logically based on the problems you are having.  Training 4.0 People Empowerment RPO
Pro EduX HR Audit Train The Trainers Future Leadership Program Workforce Competency Center Pro Career Coaching  So với tuần 2 tháng 9, tổng nhu cầu tuyển dụng thị trường tuần vừa qua tăng nhẹ trở lại gần 100 vị trí, hiện tuyển khoảng 1300 nhân sự trên khắp cả nước Việt Nam. Nhìn chung, tuần vừa qua, các nhóm ngành hàng như ngân hàng, bất động sản và bán lẻ tăng mạnh so với đợt giảm trước đó. Tuy vẫn có một số nhóm ngành giảm nhưng giảm không đáng kể, riêng chỉ có F&B là có sự giảm rõ rệt trong tuần vừa qua. Cụ thể, tuần vừa qua, ngành công nghệ thông tin có IT và Software vẫn tiếp tục giảm nhẹ, với IT cần tuyển 241 nhân sự và Software còn 161 vị trí trống. Điểm sáng duy nhất trong đây là nhóm ngành Internet tăng 3 vị trí, hiện tuyển 170 nhân sự. Cơ hội việc làm tập trung ở TP.HCM với tổng khoảng 144 vị trí cần tuyển. Trong đó, cả 3 nhóm ngành đều ưu tiên tuyển dụng nhiều nhất ở Middle-senior level, tiếp đến là Entry level (đối với IT và Software) và Associate level (đối với Internet). Nhìn chung, ngành Tài chính - Ngân hàng có tiến triển khả quan hơn sau đợt giảm vừa rồi. Trong đó, nhóm ngành Ngân hàng tăng mạnh 17 vị trí với tổng vị trí hiện tuyển là 110. Nhóm ngành Tài chính tuy không tăng nhiều nhưng vẫn nhỉnh hơn tuần trước một chút, hiện cần 74 nhân sự. Riêng nhóm ngành bảo hiểm giảm nhẹ chỉ còn 22 vị trí cần tuyển. Cơ hội việc làm của nhóm ngành Ngân hàng sẽ tập trung ở TP.HCM, còn nhóm ngành Tài chính và Bảo hiểm sẽ tập trung tại Hà Nội. Đồng thời, cả 3 nhóm ngành đều ưu tiên tuyển dụng Middle-senior level. Cả 2 nhóm ngành bất động sản và xây dựng bắt đầu tăng trở lại, với bất động sản tăng nhiều nhất cần tuyển 21 nhân sự, kế đến là xây dựng hiện tuyển 14 vị trí. Tuy nhiên, bất động sản thương mại có dấu hiệu giảm nhẹ khi chỉ còn tuyển 3 vị trí trống. Đa phần cơ hội việc làm sẽ tập trung tại TP.HCM. Trong đó, cả 3 nhóm ngành đều cần tập trung tuyển dụng ở vị trí Middle-senior level. Tổng quan F&B và Food Production tuần vừa qua đang bị giảm so với đợt tăng trước đó. Cụ thể, F&B cần tuyển 50 vị trí và Food Production cần 44 nhân sự, tập trung cho thị trường TP.HCM với tổng 34 vị trí. Trong đó, vị trí cần tuyển nhiều nhất là Middle-senior level. Trong tuần vừa qua, cả 4 nhóm ngành gồm bán lẻ, tiêu dùng, điện tử tiêu dùng và thời trang có dấu hiệu khởi sắc, tăng trưởng tốt trở lại. Cụ thể, bán lẻ hiện tuyển 84 vị trí, ngành hàng tiêu dùng cần 70 nhân sự, điện tử tiêu dùng tuyển 34 nhân sự và thời trang cần tuyển 29 vị trí. Ngoại trừ nhóm ngành điện tử tiêu dùng có cơ hội việc làm tập trung ở Hà Nội, các nhóm ngành còn lại ưu tiên tuyển dụng tại TP.HCM. Cả 4 nhóm ngành đều cần tập trung tuyển dụng ở vị trí Middle-senior level.  Training 4.0 People Empowerment RPO
Pro EduX HR Audit Train The Trainers Future Leadership Program Workforce Competency Center Pro Career Coaching  Mọi lãnh đạo đều cần công nhận những thành tích mà nhân viên đã đạt được. Điều đó giúp cải thiện năng suất, tinh thần làm việc, khả năng 'giữ chân' người giỏi, và nâng cao động lực cho nhân viên. Tuy nhiên, Theo nghiên cứu của ông Christopher Littlefield cho rằng có 88% nhân viên đánh giá cao việc được công nhận, nhưng cũng có tới 70% cảm thấy bối rối, khó chịu. Người cho lời khen thường lo lắng rằng bị coi là kẻ nịnh bợ, lời khen bị hiểu sai. Phía nhận lời khen thường thấy bản thân không xứng đáng, hoài nghi về ý nghĩa thực sự đằng sau lời khen hoặc lo lắng sẽ không thể tiếp tục làm tốt hơn. Cách khen và tiếp nhận một lời khen cần sự khéo léo, am hiểu. Lời khen cụ thể về một công việc, khía cạnh và đúng lúc sẽ có ý nghĩa hơn so với câu khen chung chung, hời hợt. Và lời khen cũng như kỹ năng, là điều cần luyện tập, tạo thành thói quen hằng ngày, dung nhập nó vào lối sống và công việc nhằm duy trì hiệu quả của việc tạo động lực, tác động tích cực hiệu quả công việc của toàn doanh nghiệp. Đưa lời khen một cách khéo léo
Lời khen đúng lúc đúng chỗ
Để lời khen có căn cứ và không hời hợt thì hãy suy nghĩ về các đóng góp tích cực của nhân viên như một thói quen hằng ngày. "Hôm nay ai đã làm nhiều hơn mong đợi?" "Ai đã có đóng góp hữu ích?" "Ai đã vượt lên trên chính họ?" "Ai đã vượt xa sự mong đợi so với mọi người xung quanh?". Và hãy trao lời khen theo cách phù hợp, có ý nghĩa nhất với họ. Training 4.0 People Empowerment RPO
Pro EduX HR Audit Train The Trainers Future Leadership Program Workforce Competency Center Pro Career Coaching  Thường ngày, có hàng vạn lí do khiến nhân viên mất dần động lực như: quá tải công việc, đánh giá không chính xác, hệ thống quản lí kém, mục tiêu - sứ mệnh - giá trị cốt lõi không rõ ràng, môi trường làm việc không thân thiện,... Nhân viên sẽ mất phương hướng, lười làm việc, suy nghĩ tiêu cực về đồng nghiệp - doanh nghiệp khi thiếu mất động lực, thiếu mất lí do khiến họ phải tiếp tục bỏ ra công sức và thời gian cho công việc. Do đó, VSHR Pro Academy xem việc “Tạo động lực" cho nhân viên là một trong những thói quen nhà lãnh đạo cần thiết lập. “Tạo động lực” cần mang tính duy trì, liên tục, luôn cần cải tiến, điều chỉnh sao cho phù hợp nhất với tình huống của doanh nghiệp tại mỗi giai đoạn phát triển khác nhau. Thấu hiểu mọi thông tin:
Tóm lại, việc thúc đẩy động lực tại nơi làm việc đòi hỏi tạo ra một văn hóa ủng hộ và tích hợp, nơi nhân viên cảm thấy họ được lắng nghe, đánh giá và được công nhận cho những đóng góp của họ. Điều này yêu cầu sự kết hợp giữa giao tiếp rõ ràng, nhận biết và thưởng, cơ hội phát triển, cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Training 4.0 People Empowerment RPO
Pro EduX HR Audit Train The Trainers Future Leadership Program Workforce Competency Center Pro Career Coaching  Sự gắn bó và tích cực của nhân viên trong công việc bắt nguồn từ động lực ngoại sinh - phần thưởng, tiền lương, và động lực nội sinh - thấy thú vị, đầy thách thức, mong muốn nâng cao kiến thức bản thân. Tuy nhiên, một số nghiên cứu chứng minh rằng nếu cung cấp phần thưởng bên ngoài quá mức cho một hành vi đã được khen thưởng nội bộ sẽ giảm động lực nội sinh. Và trên thực tế, động lực nội sinh giúp nhân viên muốn gắn bó với doanh nghiệp hơn, họ nỗ lực làm việc và nâng cao hiệu quả vì giá trị tinh thần mà họ nhận được tại đây.
Việc giữ sự cân bằng giữa 2 động lực cần thực hiện liên tục, theo khảo sát, nhân viên luôn muốn được truyền cảm hứng và tạo động lực thiết thực hằng ngày. Do đó, Motivate the Team là khía cạnh mà VSHR Pro Academy xem xét đầu tư xây dựng chương trình đào tạo, thiết lập kĩ năng tạo động lực, qua đó hỗ trợ doanh nghiệp xác định và cân bằng giữa 2 loại động lực, đem lại hiệu quả thiết thực cho doanh nghiệp. Training 4.0 People Empowerment RPO
Pro EduX HR Audit Train The Trainers Future Leadership Program Workforce Competency Center Pro Career Coaching  Lãnh đạo hiệu quả là yếu tố then chốt trong việc thúc đẩy nhân viên và hướng dẫn họ đạt được mục tiêu. Thật không may, nhiều nhà quản lý thiếu các kỹ năng thiết yếu cần thiết để trở thành huấn luyện viên hiệu quả, ảnh hưởng đến cả đội của họ và toàn bộ tổ chức. 💡 Điều đó có thể tác động tiêu cực đến nhân viên, người quản lý, văn hóa và hoạt động của công ty theo nhiều cách:
Động viên nhân viên của bạn là một quá trình liên tục đòi hỏi sự cống hiến và sự đồng cảm. Bằng cách hiểu nhu cầu của họ, đặt ra mục tiêu rõ ràng và đưa ra định hướng, bạn có thể tạo ra một môi trường làm việc nơi nhân viên cảm thấy có cảm hứng để vượt trội. Với tư cách là một huấn luyện viên và lãnh đạo, khả năng động viên và hướng dẫn nhóm của bạn cuối cùng sẽ giúp tăng năng suất, sự hài lòng trong công việc và thành công lâu dài. 💡 Lợi ích của việc giải quyết vấn đề:
💡Để tạo động lực cho nhân viên thông qua việc thiết lập mục tiêu (mục tiêu) và hướng dẫn (hướng), bạn có thể áp dụng các bước sau: 1. Hiểu Rõ Tầm Quan Trọng của Mục Tiêu và Hướng Dẫn: Trước tiên, bạn cần hiểu tại sao mục tiêu và hướng dẫn là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên. Mục tiêu giúp xác định một hướng đi cụ thể và đo lường sản phẩm, trong khi hướng dẫn cung cấp chi tiết về cách đạt được mục tiêu đó. 2. Xây dựng Mục Tiêu Tiêu SMART: Mục tiêu cần phải SMART: Cụ thể (Cụ thể), Có thể đo lường (Có thể đo lường được), Có thể đạt được (Achievable), Liên quan (Có liên quan), và Có giới hạn chế độ thời gian (Giới hạn thời gian). Ví dụ, thay vì nói "Tăng doanh số bán hàng," bạn có thể nói "Tăng doanh số bán hàng 10% trong 3 tháng tới." 3. Tạo Liên Kết với Mục Tiêu Cá Nhân: Khám phá kết nối giữa tổng thể các mục tiêu của công ty và các mục tiêu cá nhân của từng nhân viên. Giải thích cách họ đóng góp vào mục tiêu tổng thể của công ty và tại sao nó quan trọng. 4. Thiết Lập Hướng Dẫn Rõ Ràng: Hướng dẫn (hướng) là bước tiếp theo. Bạn cần cung cấp hướng dẫn cụ thể về cách nhân viên có thể đạt được mục tiêu của họ. Điều này có thể bao gồm các bước cụ thể, nguồn tài liệu, khóa học hoặc hỗ trợ từ đồng nghiệp. 5. Theo Dõi và Đánh Giá Tiến Trình: Quản lý tiến trình của nhân viên với mục tiêu và hướng dẫn. Tạo ra hệ thống đánh giá định kỳ để xem tài liệu họ đang phát triển và đạt được kết quả như mong đợi hay không. Điều này cung cấp phản hồi quan trọng và giúp điều chỉnh nếu cần. 6. Khích Lệ và Thưởng Thức: Khích và thưởng nhân viên khi họ tiến phát triển và đạt được mục tiêu. Sự thừa nhận và kích thích tạo ra động lực mạnh mẽ. Thưởng thức có thể là lời khen, tiền thưởng hoặc phần thưởng không vật chất. 7. Điều Chỉnh và Tối Ưu Hóa: Nếu cần, hãy điều chỉnh tiêu điểm và hướng dẫn để phản ánh tình hình thay đổi hoặc mới tiêu điểm. Luôn luôn ưu tiên hóa quá trình để đảm bảo rằng nhân viên luôn được hướng tới mục tiêu quan trọng và nguồn động lực. Lập mục tiêu và hướng dẫn có thể giúp xác định đường cụ thể và đo lường sự phát triển của nhân viên, từ đó tạo ra động lực mạnh mẽ và hoàn thiện thành công cá nhân và tổ chức. Training 4.0 People Empowerment RPO
Pro EduX HR Audit Train The Trainers Future Leadership Program Workforce Competency Center Pro Career Coaching  Theo Madeline Miles, HR Manager & HR Director là nhân vật duy nhất thúc đẩy hiệu suất và chịu trách nhiệm khơi dậy văn hóa phản hồi trong tổ chức. Đặc biệt, việc phản hồi hiệu quả sẽ hỗ trợ các đạt được mục tiêu, gia tăng tính khả thi và tính hiệu quả trong việc thúc đẩy tiến bộ và thành công. Để quy trình quản lý phản hồi của công ty đạt hiệu quả, VSHR Pro Academy thiết kế các quy trình dựa trên tình hình cụ thể của công ty, khả năng học hỏi của người quản lý và nhân viên, quy trình này sẽ đóng vai trò như một công cụ có giá trị cho sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp, hiệu suất của nhóm và thành tích của tổ chức. Có thể đi qua 7 bước cơ bản sau: 1. Bắt đầu bằng việc quan sát: Bắt đầu bằng cách quan sát hành vi, hành động hoặc kết quả cụ thể mà bạn muốn đưa ra phản hồi. 2. Nêu rõ tác động: Mô tả tác động hoặc hậu quả của hành vi hoặc hành động được quan sát đối với mục tiêu hoặc hiệu suất tổng thể. 3. Đưa ra những gợi ý mang tính xây dựng: Đưa ra một hoặc hai đề xuất cụ thể, khả thi để cải tiến. 4. Khuyến khích đối thoại: Mời người nhận phản hồi chia sẻ quan điểm và suy nghĩ của họ về phản hồi. 5. Đặt mục tiêu rõ ràng: Đảm bảo rằng các mục tiêu và câu trả lời mong đợi đều rõ ràng và được cả hai bên hiểu rõ. 6. Theo dõi và hỗ trợ: Cung cấp hỗ trợ liên tục và các nguồn lực khi cần thiết để giúp họ đạt được mục tiêu của mình. 7. Duy trì tính bảo mật và tin cậy: Nhấn mạnh tính bảo mật của phản hồi và xây dựng niềm tin thông qua việc hỗ trợ. Cách tiếp cận cô đọng này vẫn bao gồm các yếu tố thiết yếu của phản hồi hiệu quả đồng thời giảm số bước. Nó cho phép bạn cung cấp phản hồi cụ thể, khuyến khích đối thoại và đưa ra các đề xuất mang tính xây dựng, tất cả đều rất quan trọng để chuyển tiếp các mục tiêu và hỗ trợ tăng trưởng. Phản hồi hiệu quả là một quá trình liên tục chứ không phải sự kiện diễn ra một lần. Nó phải hỗ trợ các mục tiêu của con người bằng cách giúp họ trưởng thành và phát triển theo thời gian, nâng cao sự hài lòng của khách hàng và hiệu quả của tổ chức. Training 4.0 People Empowerment RPO
Pro EduX HR Audit Train The Trainers Future Leadership Program Workforce Competency Center Pro Career Coaching |
Categories
All
AuthorWe are writing to share you about all the positives we, VSHR Group is making Archives
November 2023
|
RSS Feed
We are featured
presented in different RENOWNED conferences, platforms
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
VSHR Office AddressHead Office: 222 Dien Bien Phu, District 3, Ho Chi Minh, Vietnam.
Leadership Hub: 155 Ben Van Don, District 4, Ho Chi Minh, Vietnam. |
|